轉型，對於傳統管理者來說已經成為了牢不可破的事實。為什麼管理要從精細化向經營化轉型？
也許你會想：消費在升級、營銷在失效，盈利情況越來越差、經營成本越來越高，跨界打劫已是常態、平臺模式四處橫行，傳統管理正在遭遇失速點，企業該如何開啟“第二曲線”？
每個經營者都可以告訴我們很多理由，而這些理由幾乎都是既成事實，所以，傳統管理者們有什麼選擇呢？
轉型是唯一的出路！
這成為了企業經營管理者們的共識，也成為了他們共同的焦慮。那麼，如何轉型呢？當然的選擇就是管理經營化！
精細化管理為什麼會失效？
管理的發展大致經歷了三個階段，
第一是科學化，或者叫規範化；
第二是精細化；
第三是個性化。
隨著企業員工的不斷增加，大規模生產的出現，一旦某個小小環節的一點小小的忽視，也可能造成巨大的浪費。舉個簡單的例子，原來如果每天只生產一百件產品，那麼，即便是每個零部件多用1克鋼材，對企業的影響也不大；而如果是每天生產十萬件產品呢？那影響就大了，所以，需要精打細算。這就是精細化管理在工業時代如此盛行的原因。
隨著網路技術、人工智慧技術的發展，我們快速進入了大資料、智慧、移動大智移雲時代。網際網路技術的加速效應，不確定性的不斷增強，正在導致企業核心能力、管理能力、經營能力面臨全面的升級和改變。從而需要組織和人員有敏捷的反應能力和行動力。
而工業時代的“工業化組織”，其規範化的科層結構以及由此而延伸的精細化管理，已經越來越不適用於現代社會的需要了。
現如今，是自由僱傭時代，不改變管理模式只會加速優秀員工離開！
80%以上的企業都深受人才不足的困擾，並因為人才問題，使很多工作進展緩慢，甚至看不到希望。
一方面，優秀的人才留不住，另一方面，有才幹的人，又是那麼那難找。好不容易招聘來的高素質人才，卻總是留不住，而且形勢一年比一年嚴峻。
根據著名的員工滿意度調查公司蓋洛普對全球142個國家，23萬名員工的調查，消極怠工的員工數量是敬業員工的兩倍。僅有13%的員工在積極工作，約63%的人對工作卻“並不投入”，他們曠工早退，每天混日子，對工作並不上心；24%的員工消極怠工，對工作相當厭惡。
換句話說，全球的職場人士中，有近90%的人認為，工作更多時候帶給他們的是沮喪和挫敗，而非光榮與夢想。
想想這項統計調查的結果，90%的成年人將大半的生命耗費在他們不願意從事的工作當中，待在他們並不情願待的地方。這有多浪費，有多可怕！
如果你的企業還在採用科層制的金字塔架構，而不是賦能型組織；
如果你的行政、人事、財務等權力部門還在像大爺般的存在，而不是服務“超級團隊”的部門；如果你還在天天要求大家指紋打卡上下班，天天沒了沒完的會議，大事小事層層請示彙報；甚至你還指望一兩個牛人、靠一套管理系統去應對多變的市場！那麼，你的使用者和員工就會立即、毫不猶豫、以奔跑的速度，離開你！
從管理到經營是唯一的出路嗎？
今天，從管理人到經營人，是必然的趨勢！
我們來看看這場變革是怎麼發生的？
首先，由於網際網路的技術導致了企業核心能力的改變。企業從工業時代的產銷分離演化為產銷合一的網際網路時代，由此導致企業對人才的依賴，具體表現為：
√ 不確定性加劇了對人才的依賴
√ 企業核心能力轉向了人力資本
√ 人力資本要求有更多的自主性
其次，企業核心能力的改變導致管理方式的改變。
企業必須從管控的僱傭關係演化為勞資合一的合夥人關係：
√ 人與事的聯絡將變得自由，因此人才共享成為必然
√ 每個人的認知盈餘導致自組織的普遍崛起
√ 知識僱傭資本，促使組織必然平臺化
第三、管理方式的改變必然導致經營方式的改變。
企業的經營源頭從原來的產品端，開始演變為使用者端：
√ 經營的重心開始移到使用者端，
人與使用者的互動能力成為經營的關鍵
√ 商業模式的不斷顛覆和行業洗牌，每個人的洞見能力將決定組織發展
√ 消費升級倒逼企業必須升級，這樣的變革更依靠於人的創新
第四、經營方式的改變導致消費方式改變。真實世界與虛擬世界不斷分離，消費者要求線上所見即所得，線下要有逼格的獨特體驗和顯擺，線下成為裝B的場景：
√ 2C端在快速升級迭代，並要求企業深深紮根於使用者
√ 供給側越來越透明，並要求組織和個體快速響應
√ 對人的重視成為共識
第五、消費方式的改變導致社會形態的改變。從資訊切割不對稱到公開透明，今天的企業只要你不把消費者當人看，企業就會死。互聯時代是人人平等，使用者需要參與其中登臺亮相，而
不在
是觀眾看你在臺上表演，因為：
√ 社會在全面轉型
√ 社會開始進入後象徵文化時代
√ 每個個體的解放
在這場變革的演化過程中，
為什麼經營人比管理人更靠譜？
這是因為：在傳統對人的管理中，個人的價值判斷是人為的，是不可控的。因此，在公平性和公正性上經常受到挑戰。而且傳統的僱傭模式會導致用工成本越來越高、風險越來越大，效率越來越低。
如果用經營替代管理，個人的價值是由價格來判斷的，並由市場這隻看不見的手來決定價格的高低，而且不會受到公平性、公正性方面的挑戰，也沒有了僱傭風險。企業內部一旦形成市場化，還能打破壟斷，從而真正釋放人的潛能，實現自我管理！
在人人都擁有資訊的平等權，企業、管理者、員工之間，形成了十分平等的關係。沒有誰能夠控制誰，沒有誰能夠威脅誰，沒有誰能夠欺騙誰。
在這種情況下，彼此之間必須要形成：彼此信任、相互投資、共同受益的良性關係。彼此之間必然會超越過去那種不平等的僱傭關係，捨棄那種企業自以為是的向員工提供就業機會的高姿態！
所以，必須去掉企業單方面認為的、只對企業有利的、單相思的管理觀；企業需要建立新型的員工關係，形成以自主經營為導向的管理模式！
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如何踐行管理經營化的呢？
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在精英式投入、創客式投入、自組織崛起的背景下，管理經營化就是打造員工獨特的價值體系和內部交易結構，形成內部市場化。
企業不再是一個控制的系統，而是轉化為一個服務平臺，透過激發員工的創新，與員工共同創造價值、分配價值，從而實現使用者需求、員工需求、組織需求的共贏模式。
所以，我們對管理經營化的踐行就是：一切以使用者為導向，設計倒三角的服務型組織以及網狀組織結構，透過內部市場訂單和交易結構，以價值貢獻度構建企業的合夥人/包養人/勞務人組織，將每個人都打造成為獨立自主的經營個體。
多麼簡單，一切都只是內部市場化而已！
且慢，那麼我們真的做到了嗎？
我們現實的做法是什麼呢？
正如德魯克所言：不最佳化與變革的風險，遠遠大於最佳化與變革的風險。不最佳化與變革，短期不會有風險，但可能以企業的發展前途為代價；進行最佳化與變革，短期內會面臨個人與團隊認知、文化氛圍、管理習慣、權力/利益/目標分配、需要1年左右才能見效等方面的風險，但卻能換來企業長足發展方面的好處！
當然，在管理經營化的轉型上，我們還有很長的路要走，因為革自己的命是最難的！
事實上，我們遇到的很多企業管理者有太多的無奈：一邊是對未來的迷茫，一邊是指望著傳統精細化管理能夠依然奏效！可如果你還是按照工業時代的經營管理思維和邏輯去執行，不對整個經營管理的系統進行拆解重建，靠原有的經驗和習慣你又如何開啟企業的第二曲線。
