項羽八尺，力能扛鼎，七十餘戰，未嘗敗北，堪稱歷史最強武將之一。不過，一代霸王最終卻在烏江自刎，成就了劉邦的大漢王朝。
稱帝后，劉邦在一次宴席上說道：“若論運籌帷幄，決勝千里之外，我不如張良；若論鎮守國家，安撫百姓，供給糧餉，不絕糧道，我不如蕭何；若論集結百萬雄兵，戰無不勝，攻無不克，我不如韓信。這三個人都是人中豪傑，我能任用他們，這就是我得天下的原因。項羽只有一個范增，又不能很好地任用他，這就是他失敗的原因。”
雖然劉邦實力不及項羽，跟項羽比自己更是個文弱之人，但他非常善用人才。他知道隊伍靠的是大家的力量，要把每個人的長處用到恰當的地方。放在現代，劉邦可以說得上是一位優秀的管理者。
劉邦的善用之道不僅是對下屬，他還十分清楚自己的長處——口才。鴻門宴看出項羽殺機後，先套交情，再表明自己無意爭關中的心態，最後甩鍋，說有小人挑撥離間，隻言片語就讓霸王心軟，從虎口撿回一條命。
從古至今，組織存在的目的就是幫助大家發揮個人長處，取得比個人成果大得多的整體效應。它幫助我們完成更大使命，發展傳承下去。於是如何讓組織發揮最大作用，是現代管理者需要思考的重點。管理學大師彼得·德魯克從三方面給出了思路，幫助每位管理者提升團隊效率。
01 向內：瞭解自己，做好榜樣
有句名言說，與其發號施令，不如身體力行。管理者不僅要為組織奉獻腦力活動，還需先從自身做起，當一個好榜樣。
某家民營鐵路公司的管理層，對政府條條框框的限制瞭然於心，於是他們很少做出創新計劃，因為知道審批中肯定會不停碰壁。一次新來了一位副總裁，他剛上任沒有顧慮任何限制，親自跑去委員會提交了創新方案。沒想到，委員會告訴副總裁方案中有幾條不錯，實行起來他們會大力支援。
副總裁的雷厲風行換來了令人驚歎的結果，他把眾人眼中不可能的事變為了可能。其他人做事前恐怕都是這樣的心態：“不是我能力不夠，是政策不允許。”、“與其做不可能之事，不如求個清閒。”久而久之，一切安穩變成了最大貢獻，所謂的限制成為了最好的藉口。
作為管理者，會比他人瞭解更多不能做的事，但卓有成效的管理者明白能做的要遠多於限制。他們會聚焦行動，找準組織需要的貢獻，在實踐中勇往直前。這時，很多看似阻擋在前方的障礙，撥不開的迷霧，都慢慢退開。
進一步來說，管理者非常需要善用他的長處。談論長處時，我們更多的是在意技術水平和領導能力，而自身的特點往往被我們忽略。比如脾氣、情緒和精力情況，這和工作效率有著不可分割的關係。
從上學時我們就已經發現：別人早起背書效果很好，而自己可能要到夜深人靜才能記得住東西；別人寫作文時只需列舉關鍵詞，而自己必須要有詳細大綱才能動筆；別人在人多時會更加興奮，而自己需要安靜的場合才能放鬆。這都是我們的特性，關注到這些，才能在最有利自己的情景中工作，用最有效的方式來做好每件事。
卓有成效的管理者知道有效離不開了解自己、和自己友好相處。在工作中，他們會仔細觀察，順應自己的特點，從中發現規律。
02 向上：著眼習慣，助力成長
接下來，卓有成效的管理者還要設法發揮上司的長處。對，你沒看錯，你需要管理你的上司。
為什麼？
因為你的上司厲害了，能力充分發揮了，他就有升職的機會。他團隊的成員也會因此獲得重視，出色的還可能上任上司的原崗位。
而如果上司無能，整個團隊也會被輕視，他一旦被外來部門的管理者替代，你之前的資源可能面臨被清零的慘劇。
另一方面，發現並善用上司的長處，有助於提高你的工作效率。
你瞭解他的工作特點，用他習慣且舒適的方式協助他工作，不僅能快速建立信任，還可以解決很多不必要的麻煩，把更多精力放在自己的任務上。
那麼，怎樣設計出適合協助上司的工作方式呢？著眼點就是考慮上司的態度和習慣。
人可以分為兩種型別，
一是“讀者型”，一是“聽者型。
”“讀者型”是喜歡從書面材料中獲取資訊的人，他們工作中偏向用郵件等方式闡明觀點；“聽者型“是更願意靠聽來獲取資訊的人，他們經常在公司發表講話。你需要搞清自己的上司是哪種型別，在彙報工作和提建議時採取合適的方法。
假設你的上司是典型的“聽者型”，看到長長的報告就頭痛。你仍舊拿了製作精美卻長篇大論的檔案找他，哪怕你態度再好，激情飽滿，想必上司腦中也寫滿了無奈。他可能對你表示誇讚，但恐怕很難有心思消化檔案內容。而如果把你的激情用在給上司講解要點上，於你於他是雙贏的結果。
同樣在提建議時，對“讀者型”上司就投其所好，用縝密的語言寫份說明；對“聽者型”的上司就梳理好要點，用精煉的語言交談。還應注意，把領導平時最關注的點放在前面，保證他能快速掌握重點。
03 向下：因人設事，給予挑戰
美國南北戰爭時，北軍統帥林肯為統籌戰場悉心挑選將領。剛開始的一段時間，他選拔出的都是較為完美之人，決不允許有大的缺點。他堅信優秀者可以勝任將領，帶領大家取得勝利。然而戰場上，實力比南軍強勁許多的北軍並沒有佔得先機，甚至花了4年時間都沒有任何進展。
再看南軍李將軍手下將領，都是有各種大小缺點之人。李將軍絲毫不介意手下的缺點，因為他知道每一位都有過人的長處。這些長處足以掩蓋缺點，關注並善用它們是取勝的關鍵。
面對團隊下屬，管理者的用人決策不在於避免缺點，而在於如何最大程度發揮下屬長處。
原因主要有兩點：
① 金無足赤，人無完人。
全能的人才是不存在的，每個人都術業有專攻。才幹越高的人，也很可能存在更多的缺點，就如同山谷和山峰。
② 用人的目的是完成各項任務。
管理者時刻該問自己“他能做什麼貢獻？”，而不是“他溝通能力差，這項任務完不成？”重視長處可以發揮下屬作用，提出具體要求；重視短處只會自尋煩惱。
在用人方法的設定上，可以參考這四個原則：
① 職位設定合情合理
職位的擁有者是人，也就是說人必須能駕馭職位。如果一個職位的在任者連續黯淡離去，這個設定就是有問題的。電視劇中有時會出現非常高大上的職位，勝任它的人也是帶著主角光環的大神，他們都散發著獨特的人格魅力。
而現實中，類似的大神級人物雖然也有，但畢竟是少數。團隊更多是靠一群平凡人合力做出不平凡的事。因此，管理者在設定職位時要合情合理，不能想當然的定下一個有獨特氣質的職位，並苦苦尋求勝任者。
② 合理的職位具有挑戰性
近年來，畢業生辭職的頻率越來越快，原因調查中，“迷茫，看不到發展”是首要原因。對年輕人來說，如果他們起初選擇的職位不需要什麼經驗，也沒有什麼鍛鍊，他們就缺少了反思提升的機會。因此，合理的職位涵蓋範圍要廣，不可只有簡單單一的任務。挑戰效能幫員工拓展各方面能力，指引他們在萬變的市場情況下靈活應對。
③ 思考下屬能力而非職位需要
管理學界有這樣一句名言：垃圾是放錯位置的人才。聯想旗下的神州數碼公司有個出名的用人準則：重能力不重學歷，重業績不重資歷。憑藉此準則，該公司迅速發展成長。這說明了管理者應以下屬長處著眼，安排合適的位置，並依舊績效表現及時調整。
用人時要先考慮下屬的能力，而不是這個職位需要什麼，這個人應該怎樣去迎合。如果只是按職位來抓人，才能恐怕都被埋沒和浪費。
④ 用人所長時容人所短
像南軍李將軍做的那樣，他知道手下將領有很多缺點，但他要的唯一結果就是打勝仗。這些有缺點的人可以打勝仗，那他們就該成為將領；其他的缺點對結果產生不了影響，就不該去過分在意甚至要求立刻改變。
華人管理教育第一人餘世維有句名言：優秀的管理者不會讓員工覺得他在管人。的確，管理者真正需要管理的是自己。他們應當像伯樂一樣，識別自己的長處，做一個身體力行的榜樣；也要識別上司的長處，提高雙方的工作效率，建立信任節約時間；更需要在團隊中因人設事，讓每個人都能人盡其力，得到充分的發展。
