文/績效策略
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私信“績效”二字，獲取1小時的員工績效考核影片！
很多公司都有二線崗位（財務、行政、人事）雖然不是企業的核心崗位，但因為工作內容直接對接一線員工，給企業提供後勤支援，所以他們的工作質量也直接影響企業正常運轉，是不可或缺的部分。
但是很多二線崗位在工作上都會存在思維盲點：這種思維盲點，讓企業不同部門之間，經常陷入了無意義的內鬥，內耗。原本很簡單的事情，因為涉及到不同部門或者不同崗位的利益，往往就變得複雜起來，事情總是辦不好。
上面領導追求起來，就相互推諉，相互指責，像踢皮球一樣推卸責任。
之所以造成這種情況，一方面是糟糕的企業文化，另一方面，其實就是分配不均，薪酬機制有問題。
大多企業，對於二線員工，都是採用固定薪酬，或者固定+績效薪酬。
這種模式簡單粗暴，但是它在傷害著企業的活力，這是“二線服務型崗位”人效低下、執行力差的一個重要根源。同時，也扼制了這些人才的成長動力，不能將個人潛能與價值充分挖掘出來，極大地浪費人才與人效。
真實案例：主辦會計的工資、加薪應該這麼設計！
設計過程：
把崗位的工作羅列出來，進行工作定價
底薪+成果+價值+效果產值+特別激勵+年終獎
這樣設計有什麼價值：
一是直接減少了崗位配置，老闆並沒有多花錢，透過一專多能提升人效，因為人效高了所以員工工資可以拿到更多。
二是對一些崗位不再要求每天回公司工作，因為在上海的交通成本、時間成本很高，從而為員工減負，有利於招人，也降低了企業的各種運營成本。
這套模式就是我們獨創薪酬設計-PPV產值量化薪酬模式。
特別說明：上述的案例是我與宏成諮詢集團團隊共同研發、實踐的薪酬模式-
PPV，用於非管理層崗位的員工薪酬設計，將員工的收入與其價值、貢獻、成長全面融合。實現員工為自己加薪、為增值加值、為結果加薪的管理目標。
如果有員工抗拒、抵制ppv薪酬怎麼辦？
員工由過去固定、窄幅薪酬過度過大彈性的寬頻薪酬，在心理上有一定的恐懼感是正常的。
1、
用資料說話
：充分展示歷史資料，用資料描述近兩三年的發展趨勢。
2、
不強調壓力，而是以動力為核心
：例如公司未來發展不明朗，或存在下行趨勢，企業應主動下調平衡點。如果要上調平衡點，不是強迫員工認可、接受，而是以資料和趨勢表達，並取得員工充分認同。
3、
不逼迫員工接受變革，而是引導和說服
。當然最好的引導，就是員工認可未來獲得更多的加薪機會。
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