如今，隨著法律、法規的逐漸成熟完善，勞動者維權意識也在覺醒，企業工作場地、獎金福利、薪酬環境等等諸多因素，都有可能成為引發勞動糾紛的導火索，給企業管理帶來極大的困擾。而在企業方面，一些企業尤其是公司制度不完善的中小企業，往往不知道自己的員工管理方法是否合法，即使方法合法但因忽略日常證據保留也容易在勞動糾紛中處於被動的局面。
2019年5月30日，
第四象限孵化器
聯合
勞動法講習所
、
經開區孵化載體聯盟
共同打造“
創業面對面（第73期）——員工調崗、調薪、調級的實務操作
”培訓講座，特邀
勞動法講習所金牌講師 石旭升（律師）
進行主題分享，幫助企業掌握預防和應對勞動爭議的技巧，降低企業用工風險。
石旭升 律師
下午14時，活動正式開始。石律師就活動主題丟擲一個問題引發大家的思考——“什麼叫調崗調薪？”——隨後石律師指出“
所謂調崗調薪，其實質就是勞動合同的變更，根據不同的變更內容需要準備相應的材料
”。對於勞動合同本身，石律師建議使用下載的模板，因為模板中含有相對完整的九大要素，可以避免因個人起草遺漏某些關鍵專案而造成的勞務糾紛。
在接下來的分享中，石律師運用理論與案例相結合的方法，條分縷析員工“三調”的實務操作，展現了《勞動法》對廣大勞動者尤其是女性勞動者的保護作用的同時，強調企業在用工時的自主權，對於比較難處理的“三調”案件也都能給出合理合法的解決方案。
三種模式和六大原則
在調崗調薪的實際操作中，石律師指出企業和員工必須遵守六大原則——
合法原則；合理原則；公平原則 ；平等自願原則；協商一致原則；誠實守信原則
。根據用工情況的不同，石律師總結了員工“三調”的三種模式，分別是
依“約”而調
、
依“法”而調
和
依“需”而調
。
依“約”而調即是指由企業或者勞動者本人提出需求，經過雙方協商一致進行調薪調崗的操作；
依“法”而調是指在員工醫療期滿不能從事原工作、員工不能勝任工作、客觀情況發生重大變化（包括企業經營自主需要）和裁員前調崗（企業轉產、重大技術革新、經營方式調整）等情況下，根據《勞動法》相關規定進行合理合法的調薪調崗操作；
依“需”而調主要針對 “三期” 女工（經期、孕期、哺乳期）、工傷員工、涉密員工及調崗預期（輪崗、待崗、崗位聘任）的情況，根據企業及員工的需求進行的“三調”操作。
需要注意的是，在發生勞務糾紛時裁判機關一般考量調崗合理性的方面：
1。新崗位與勞動者所學專業的匹配性；
2。新崗位與勞動者工作經歷的匹配性；
3。新崗位工作地點是否足以影響員工日常生活的時間安排，或雖影響但是否提供一定的交通便利條件或福利；
4。新崗位不應具備懲罰性或侮辱性質；
5。新崗位職級與薪資標準的對應體系；
6。新崗位工作條件、工作強度是否適應於勞動者的身體狀況；
7。新工作崗位與原工作崗位屬於同一個用人單位主體。
在分享中石律師列舉的一個個真實的案例提醒企業創始人和人力資源部門想要規避企業的用工風險，避免遭受損失，接受一定的勞動法培訓很有必要，讓勞動法成為企業管理的有力工具，才能夠幫助企業穩步地發展壯大。
調崗調薪技巧總結
在活動的下半場，石律師總結了幾個調崗調薪技巧總結：
1.在勞動合同中約定調崗、調薪的彈性的條款；
2.在規章制度中約定調崗、調薪的情形，及不服從調整的處理方式（如：違規情況下的停薪留職、非勞動者過失情況下企業調崗的情形）；
3.制定好崗位職責；
4.做好日常考核工作，加強考核證據的儲存。
針對醫療期滿員工及“不勝任工作”員工的處理方式是大家比較關心的話題，石律師指出可以在保留充分證據的情況下，按照以下步驟進行操作——
醫療期滿員工
操作步驟：通知復工-通知調崗-工會徵詢-通知員工解除
相關材料：《員工資訊登記表》、《考勤確認單》、《員工請假單》、《復工通知書》、《調崗通知書》（《培訓會議紀要》）、《工會徵詢函》、《解除勞動通知書》、補償費用計算明細及支付證明等
“不勝任工作”員工
操作步驟：不勝任本職工作-通知調崗或培訓-工會徵詢-通知員工解除
相關材料：《員工定期績效考核規程》、《崗位職責說明書》、《績效考核單》、《不勝任工作整改通知書》、《培訓記錄》、《調崗通知書》等
近兩個小時的分享活動乾貨滿滿精彩紛呈，石律師不愧為“金牌講師”，將複雜的案件講得通俗易懂，把枯燥的法律條文講得活潑有趣。與會人員積極參與踴躍發言，紛紛表示受益良多，對於員工勞動合同以及公司薪酬管理都有了新的認識。
