在某些如建築工程、服裝加工、製造等一些生產經營業務不穩定、或受季節性影響較大的行業，常會出現因為生產任務、經營業務不足，不得不給員工放假，待有生產經營任務時再讓員工回原崗位繼續工作的情況，這種情況我們通常稱之為待崗。
用人單位安排員工待崗，勢必直接影響到員工的工資待遇。
所以，經常有勞動者諮詢我，公司安排我待崗，是否違法？我能拒絕嗎？待崗期間，我能有什麼待遇？而作為用人單位的負責人，也常常會問，公司是否有除了安排員工待崗以外更有利於節省生產經營成本的解決辦法呢？
那麼，針對以上這些問題，律師在這裡做一個簡單的解答和探討。我們分成三篇文章釋出，還望大家及時關注，及時收藏。
首先，單位直接安排員工待崗這一行為是否違法呢？
我國目前對待崗並沒有明確的法律規定，但我們可以認為待崗的實質應為
臨時性的變更勞動合同內容
。
因為作為用人單位並沒有如勞動合同約定的提供工作崗位，並支付勞動報酬，應視為簽訂勞動合同時的客觀情況發生了重大變化，無法繼續履行原合同的約定。
根據我國《勞動法》第26條和《勞動合同法》第40條的相關規定
如果簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化的，應該雙方協商變更勞動合同。無法協商達成一致，用人單位應該與員工協商解除勞動合同，並支付解除勞動合同的經濟補償金。
由此可見，用人單位並不能任意決定勞動者待崗。
而且這裡必須注意一點，用人單位要求員工待崗的理由必須是
確定因客觀情況造成的無法繼續履行原勞動合同的約定。
如果是因為其他原因，單位並不存在生產任務不飽和、專案中斷等情況，而強行安排員工待崗的，如果勞動者不同意待崗，勞動者可以拒絕接受並要求繼續履行原勞動合同，或者要求用人單位解除勞動合同，並依法支付經濟補償金。
那麼用人單位哪些情況是可以安排員工待崗的呢？
1、企業在生產任務不足，短期內停工停業時可以安排員工待崗；
2、公司如因生產經營需要安排員工參加培訓，在培訓期間，員工無法正常參與工作，可以視為待崗；
3、企業因生產經營困難無法安排職工崗位，可以安排員工待崗；
4、企業由於改制或者被兼併、收購其他企業或者與其他企業合併的情況下，需要對機構或者崗位進行調整，暫時無法安排勞動者工作，但按照法律規定企業又不能隨意解除勞動者的合同，在這種情況下，企業可以安排員工待崗。
一旦上述情況消失，用人單位應及時安排待崗員工重回原崗位繼續履行原勞動合同。
如果用人單位強行要求員工待崗，並不依法支付待崗期間待遇，員工可根據《勞動合同法》第38條規定，
以公司沒有提供勞動條件、未及時足額支付勞動報酬等為由主張與單位解除勞動合同，
同時可依據《勞動合同法》第46條的規定，
要求單位補發工資的基礎上進一步向單位主張支付經濟補償金。
文成都民商事律師 徐震霞
