隨著90後、95後新生代員工步入職場併成為企業人才市場的中堅力量，新生代員工激勵問題也開始受到學者和企業管理者的重視。由於成長環境和教育背景的差異性，新生代員工常常被貼上“心浮氣躁”、“以自我為中心”、“佛系青年”、“不思進取”等標籤，這些標籤甚至成為企業新生代員工管理的指揮棒。
簡單的標籤化是對新生代員工的刻板印象，僵化的激勵體制無法發揮真正的激勵效果。千人千面，新生代員工固然有著他們一些共同的群體特徵，但每個個體都有其獨特性和個性化的需求，新生代員工激勵方案也應當針對不同型別的新生代員工構建差異化的激勵方案。今天我們來一起了解兩類主要的新生代員工——“強勢型”新生代員工和“粘性型”新生代員工，並就不同型別的新生代員工的特徵制定相應的激勵方案。
1。兩類新生代員工及其群體特徵
“強勢型”新生代員工指的是自我認知能力較強的員工，他們明確自己的目標，並且在大學期間就有較好的自我規劃，且能正確的評價自己。這一類新生代員工往往清楚地知道自己的努力方向，並且能夠利用自己的核心競爭力，發揮自己性格中的優勢實現自己的目標。這一類員工往往是那些因為熱愛這份工作或是自己的專業而進入企業工作的年輕人，或者是明確自己將來的理想狀態，將在企業積累的經驗作為一個合適的跳板，為未來的職業做鋪墊的年輕人。這一類員工一般而言有著積極活躍的頭腦和較多新穎的想法，尤其是一些與傳統觀念相碰撞的想法。
“粘性型”新生代員工對自己參加工作的原因和奮鬥目標不如“強勢型”新生代員工清晰，他們工作的動機更多來自於外在因素，可能是專業對口，或是尋找一個能夠穩定生活的生計，他們對這份工作的熱衷程度不算很高。這一類員工對工作和生活的“滿意點”較低，較容易產生滿足感和安逸感，思維不活躍，新思維和新想法較少。但這一類員工往往能夠較為細緻地完成上級的工作任務，並且具有踏實勤懇、善於觀察的特點，並且相較於“強勢型”新生代員工來說，對企業的依賴程度較大，即忠誠度相對較高。
兩種型別新生代員工性格差異比較：
2。兩類新生代員工激勵方案
針對“強勢型”新生代員工，企業應當建立合理的薪酬機制、提高員工參與度、採取晉升激勵政策。雖然說對於“強勢型”新生代員工來說，外在激勵並不是最好的激勵手段，維持他們熱情工作的內在動機是關鍵，但適當的薪酬激勵措施可以起到畫龍點睛的效果。“強勢型”新生代員工通常富有創造性，對一些難題或方案，會有一套自己的見解，企業應該去接受它、聆聽它，並且做出完整的方案評估，將他們的新想法融入企業的理念之中。企業可以採取階梯式晉升的方案，關注員工的個人績效和工作態度，並向員工表明晉升的可能性，“晉升”作為一種內在激勵，它能夠有效保持第一類員工的工作熱情。
針對“粘性型”新生代員工，企業應當豐富員工的培訓方式、建立員工認可的企業價值觀、協助員工形成職業規劃體系。知識和技能是對自我的一種提升，對於剛入職但目標還不是很明確的員工來說，培訓是個非常有效的激勵措施。企業應當格外注重建立員工認可的價值觀，最佳化公平包容、創新的組織文化，並且積極地向員工傳達這種文化。當一個員工的奮鬥目標和企業的發展方向一致時，其工作熱情度會明顯上升。企業應當協助“粘性型”新生代員工形成對自我職業的認知，使其能夠清楚地看到各崗位的標準和未來發展的前景，以及自身在企業、行業中的位置和發展空間。
3。個性化員工激勵落地工具
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