1引言
良好的職場人際交往對員工的個人發展、工作目標乃至組織目標都具有重要意義。
職場排斥，職場冷暴力現象之一，雖然其概念提出較晚，但不可否認的是，這種現象在職場 普遍存在，它不僅損害了員工的身心的健康，也制約著組織的健康發展。
2職場排斥的概念研究
在20世紀90年代，Williams 將排斥定義為個人對被他人忽視或拒絕的程度的認知。社會排斥的表現形式是多種多樣的，從躲躲閃閃的表情、他人的無意忽視，到咄咄逼人的辱罵和種族歧視等屬於社會排斥的表現範疇。
21世紀初，Ferris等提出職場排斥是指個人在工作場所中主觀感知到的外界群體或個體對自己的忽略、排擠和拒絕。
學者們將職場暴力分為熱暴力和冷暴力兩個大方向進行研究。熱暴力和冷暴力的最大的區分界界限即是：是否涉及肢體暴力。以往的研究重點一直集中於職場熱暴力方向，例如：同事威脅、性騷擾、職場迫害等等。而職場冷暴力的研究也是從近年來才開始受到學者們的關注。
綜合國內外的許多學者對於職場排斥概念的研究發現，職場排斥的概念主要可以從以下三種特徵中進行理解和表述：
2.1主觀性
是否受到他人的排斥主要取決於個體的主觀感知和判斷，在同一環境中，不同個體極有可能產生不同的感受認知。也就意味著可能存在以下兩種極端的情況，一是被排斥者並沒有感受到來自排斥者的實際排斥傾向和目的，二是被排斥者感受到了排斥者的排斥行為，而排斥者並無實際的排斥傾向和目的。
2.2隱蔽性
職場排斥的表現形式往往多種多樣且存在於日常的小細節中難以察覺。職場排斥屬於“冷”暴力範疇。在表現形式上，職場排斥沒有 “熱”暴力的顯著典型行為可參考。在變現範疇上，“熱”暴力更傾向於宏觀範疇，而職場排斥則更傾向於微觀範疇。
2.3廣泛性
職場排斥涉及的群體十分廣泛，所有你在職場中所接觸到的個體或群體都有可能成為職場排斥的實施者，他的身份可能是你的同事、領導、客戶、下屬、同行等。
3職場排斥前因研究
目前學者們對於職場排斥的前因研究主要可分為個體和環境兩個層面。目前大多數研究都是從被排斥者角度出發探究原因。但是蔡寧偉（2016）指出職場排斥前因除了職場被排斥者本身的因素，還有外界環境的前因影響因素存在，基於此，本文將從個人特徵、工作關係、組織情境三個角度出發來對職場排斥的影響因素進行梳理。
3.1被排斥者本身
在職場排斥的前因中，個性特徵中大五人格受到較多研究。閆燕燕（2011）透過建立概念模型發現：神經質性高的員工較容易受到職場排斥，而宜人性、盡責性、經驗開放性高的員工相對不易在工作中被拒絕。闕立剛（2016）將基層公務員作為具體研究物件研究發現職場排斥與基層公務員外傾性人格特質、盡責性人格特質以及神經質性人格特質具有顯著相關性。
有學者研究發現員工的人口特徵也會影響職場排斥。
對於年齡層面，皮垚卉（2012）指出員工的年齡與職場排斥作用力呈負相關；同年，閆燕燕（2012）也研究發現24歲以下年齡層面的人群相比年齡在25-35歲之間年齡的人群更容易受到職場排斥。
對於性別層面，已有大多數學者證明了性別的不同也會影響職場排斥。hitlan（2006）指出在受到職場排斥之後，男性的主觀幸福感比女性的主觀幸福感更容易受到影響。
對於學歷方面，閆燕燕（2011）表示中專/高中及本科學歷背景的人群比碩士學歷背景的人群更容易遭到職場排斥。
也有學者發現員工的能力層面進行研究。餘楊楊（2018）指出員工政治技能對所受到的職場排斥有顯著影響，員工的政治技能越高，所受到的職場排斥越少。
也有學者從觀念能力的角度進行研究，劉長在、呂賀港、孟慧（2020）研究發現高社會自我效能感（SSE）的員工能夠削弱受到的職場排斥。
3.2被排斥者與排斥者
在職場這個社交網路中，各職位、各部門、各行業的員工們需要透過互動的形式去推動工作任務的完成，進而促進所在組織的發展。基於此，也解釋了職場排斥本質上個體或者群體是在職場環境中人際關係交往互動失敗的產物。
從職場職級來進行分類，目前職場關係可以粗略得分為上級與下級的領導關係，同級之間的同事關係，以及下級與上級之間的從屬關係。
當排斥者和被排斥者處於不同職場關係時，職場排斥的呈現形式以及產生機率也會相應的有所不同（任小敏，2020）。對於職場排斥中職場關係的議題目前研究甚少。餘楊楊（2018）指出員工與領導建立越高質量的領導成員交換關係，所受到的職場排斥越少。
3.3被排斥者與外界環境
目前探討的外環環境因素，主要可以分為組織環境和本土化兩個角度去分析。有學者認為華人社會中人際關係比較容易形成“差序格局”，從而形成強大的人際關係圈。職場中的個體通常會將自己職場中交往的人們，分為“自己人”和“外人”。
此外，在中國文化語境體系下，員工需要消耗大量的時間和精力去維繫互動交往關係，這很容易引發職場冷暴力，如職場排斥。
闕立剛（2016）發現基層公務員職級對職場排斥有顯著性作用。中國組織情境下的職場排斥與西方職場排斥不盡相同（樂嘉昂等， 2012）。陳晨等（2017）也指出在中國“面子”、“關係”、“圈子”與職場關係的研究也仍尚待豐富。
4職場排斥結果研究
4.1情緒和心理
Ferris等在2008年時便指出了職場排斥威脅著個人的基本需求，並認為這一問題會同時引起一系列焦慮抑鬱情緒問題。葉仁蓀（2015）研究發現職場排斥會強化員工的被邊緣化感受。閆豔玲（2014）從自我控制資源視角研究發現：心理資本在職場排斥對於員工的狀態自控具有正向調節作用。石荃（2017）將高校作為特定背景研究，發現職場排斥與組織自尊和自我概念清晰性顯著負相關。
職場的離職傾向/意願是大多數學者更加聚焦的議題，學者們從不同角度或使用不同的中介變數對職場排斥與員工離職傾向/意願進行研究：員工績效（葉仁蓀，2015）、組織認同與職業生涯韌性（尹奎，2013；饒景龍，2018）、心理資本的調節（張宏如，2015）、工作不安全感（楊多，2016）等。
4.2工作態度
職場排斥會對組織成員的工作態度產生負面影響。
葉仁蓀（2015）基於社會認同理論和關係理論角度，發現職場排斥和邊緣化對離職意願均有正向影響。趙金金（2019）從心理學角度出發，指出職場排斥與職業倦怠存在倒Ｕ 型曲線關係。
4.3工作行為
職場排斥會對員工造成負向積極影響行為：反生產行為和人際反生產行為（劉婷，2011；閆豔玲等，2014；閆俊，2015）、組織公民行為（賈波，2014；吳隆增，2010）、主動性行為（劉小禹，2015）、沉默行為（劉豔、2017）、越軌行為（王亞男， 2016）、建言和幫助行為（莫亞潔，2020）、組織承諾、組織認同、員工創新行為（王慶青，2020）。
4.4工作結果
在職場排斥對員工工作績效的影響上，Ferris等發現，職場排斥會直接影響員工的工作投入和工作績效。吳瑩（2014）職場排斥對員工工作績效的任務績效、人際促進和工作奉獻三個維度均具有顯著的負向影響。熊娟（2018）也指出職場排斥作為一種負向的人際關係體驗，會割裂組織與員工、員工與員工之間的正常聯絡，降低員工的工作積極性。
5結論與展望
從目前國內外相關文獻中我們可以發現，關於職場排斥的文獻研究並不是很多。
一則，職場排斥的概念以及研究的興起在我們內的興起尚晚。二則，學者們的關注點都更加聚焦於被排斥者個體本身，但是被排斥者與排斥者、被排斥者與所在環境的研究方面較少。這一點尤其體現在職場排斥的前因因素研究中，職場排斥的前因研究方面較結果研究方面相差甚多。職場排斥的前言研究中個人特徵層面研究成果較為豐富，如年齡、性別、能力等方面，但是被排斥者本身以外的研究因素往往容易被忽略，如工作關係、外在組織環境，外在文化環境等。
相較於我國職場排斥的研究起步較晚，其本土化的研究目前也較少。
陳晨等（2017）認為職場排斥對中國員工和企業的影響會有別於西方。目前職場排斥與“圈子思想”、“關係本位”、“人情”等 因素的關係研究也仍有待豐富。王詠煜（2019）在探討職場排斥這一議題中，將旁觀者的這一新角度也納入了職場排斥的研究體系中，後續在對於職場排斥研究時，除了被排斥者、排斥者、外界環境外，還可將旁觀者也納入研究範疇，後續可以從職場排斥對於旁觀者的影響、旁觀者在職場排斥的中行為選擇方面進行更深入研究。
總之，對於職場排斥的概念、前因變數、結果變數方向還存在可提升和豐富的空間。後續的研究可從生態系統和社會支援關係的角度去加強職場排斥中被排斥者、排斥者以及外界環境三者的關係研究。在研究角度中，也可將旁觀者因素和前因因素的作用機制、改善措施和方法等納新角度納入研究的範疇之中。在研究方法中，除了可以採用實驗、模型建構等的量性研究，也採用社工等質性研究。
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