近幾年，類似期權、原始股這類的詞，我們時常聽到，也知道這基本上說的是公司承諾給員工的東西，算是福利之一，但又好像跟別的福利不大一樣，因為涉及到某些前提條件和限制。
估計有許多公司人對這件事的理解都跟以上類似。總體而言知道這肯定是好事，但究竟怎麼個好法，限制有哪些，風險有哪些，具體到我們在求職和離職的時候，這事兒對於我們的意義又是什麼，很多人可能就說不清了。
按照通行的解釋，期權、原始股、虛擬股等等這些都被稱為股權激勵，也就是公司以贈送或低價出售公司股票的方式作為激勵手段，以達到獎勵和敦促員工工作的目的。
由於之前大多數公司的股權激勵主要面向中高層員工，或者創業公司中的核心創始團隊，所以很多公司人對它的具體含義瞭解有限。
但這種激勵手段正在越來越廣泛地被運用到公司員工基本層面。國內眾多上市公司、海外上市的中國公司，以及未上市的創業企業都在計劃推行股權激勵方案。
作為這項激勵措施的潛在受益方，公司員工往往習慣性以對待公司福利的心態來處理。但很顯然，它與傳統的福利措施有很大區別，應該嚴謹慎重地對待。
1。常見的股權激勵方式
現股激勵
公司以贈與、出售或其他方式，直接給予員工一定份額的實股，此後員工成為公司的股東。
我們通常提到的“原始股”激勵也屬於這種方式，上市公司在上市之前按照股票的票面金額向員工贈與或出售公司股票，股票上市之後員工可以享受股票溢價。
股票期權
公司授予其員工在一定的期限內，按照固定的期權價格購買一定份額的公司股票的權利。領到期權時，員工並沒有獲得實際的股票，而是獲得了一種權利——可以在未來以約定的價格購買公司股票，並且只有達到一定的業績條件時，才可以行使這種權利，這時被稱為“行權”。
若行權時股價低於約定的價格，員工可以選擇放棄行權而不會有損失。股票期權是目前國內最常用的股權激勵方式，並且更適用於處於快速成長期、股價具有大幅上漲空間的公司。
限制性股票
員工在獲得股票後，公司會附加特定時間或達到特定業績才能出售股票的限制條件。
限制性股票的收益並不像股票期權一樣來自行權價和股票市價的差異收益，因此被更多處於穩定期，股價波動幅度不會太大的企業採用。
按照證監會的規定，員工必須出資股價的50%以上來購買限制性股票，而不能採用贈與的方式。
業績股票
公司與激勵物件約定在達到某個業績條件時授予一定數量的公司股票，並且在此後的若干年內，激勵物件需要透過業績考核才能獲得兌現股票的權利，否則未兌現的業績股票將被取消。
虛擬股權激勵
以股票作為標的，透過模擬股權價值的變化，以現金方式來結算激勵物件所能實現的收益。
這種方式不涉及真實的股東權利，也不會改變公司的股本機構，所以被激勵物件並不是公司真正的股東。
很多不願意股權結構發生改變的公司往往選擇採用這樣的股權激勵方式。
2。公司會如何設定股權激勵方案？
公司股權激勵方案的設定通常是由大股東的意見佔主導，他們來決定會選擇採用哪種股權激勵方式或是激勵方式的組合。
在制定出一個初步的股權激勵方案後，公司一般會請部分激勵物件參與激勵方案的討論，聽取他們的意見作參考。
儘管設定方案是公司層面需要考慮的事情，但是公司人作為直接利益相關方，適當的背景瞭解也是很有必要的。
以下幾點是公司制定方案的時候通常會考慮的因素：
激勵物件的範圍
股權激勵很少是全員福利，儘管確實存在這樣做的公司，但畢竟這種激勵手段涉及到公司的股東利益，其成本也會影響到公司的盈利水平，因此公司總是優先考慮對公司主要業績來源的核心骨幹員工採用股權激勵的措施。
根據報告顯示，受激勵人數一般佔授予時公司總人數的比例為6。1%，上市公司最關注的激勵群體是執行董事、高管與中層管理人員。
一般來說，公司會根據人才的市場稀缺程度、人才與公司業績的關聯度和競爭對手採用的激勵實踐來決定激勵的範圍。
一般對人才依賴度比較高的企業，比如IT公司、高科技企業，他們的股權激勵覆蓋範圍相對較大。
激勵實現的業績指標
最通用的兩種激勵方式是股票期權和限制性股票，二者都涉及到需達到一定的業績條件才能行權或者處置股票，因此公司如何為被激勵物件設定合理的業績指標就成了需要重點考慮的問題。
目前在執行股權激勵時，公司通常會設定有2至3個既反映公司整體經營質量與狀況，又能反映股東對企業短時間內經營要求的業績指標。
公司設定業績指標一般會考慮：
與股東價值相關的公司市值提升、全面股東回報，利潤規模、銷售收入、營收規模的增長，以及淨資產收益率等指標。
以上這些都與公司的整體經營狀況有關，但同時有些公司還會針對激勵物件的個人業績或所在業務單元的業績做出一些相關要求。
不過通常個人業績僅是作為激勵的門檻指標或退出指標。比如業績在公司排名末尾的員工就不能參與股權激勵計劃或行權等。
行權價格的確定
非上市公司在確定股票期權的行權價格時通常會先按照原有股東的持股成本，然後根據員工是否有足夠的資金來獲取股權、擬定的行權定價是否會帶來額外的財務成本，以及擬定的行權定價是否能在公司實力上升後給到激勵物件足夠的利益回報等方面來進行衡量，最後再確定股票期權的行權價格。
行權或兌現的分期
公司在採用股權激勵時一般都會採用分期行權或兌現的方式，常見的分期方式是在3年期限內，讓激勵物件以4：3：3或者每年1/3的方式行權或兌現。這是為了避免一次性行權之後員工不再關注後面2至3年的業績了。
並且從保留員工的角度來說，也是增加員工跳槽成本的方式。
3。當股權激勵作為一種福利
公司一般是這麼想的，如果把員工的收益與股東的利益捆綁在一起，當在公司市值獲得上升的時候，員工就可以獲得收益，那麼員工自然會有更大的工作動力。
讓員工實實在在地感受到自己是公司的股東，是所有者，這種感受的激勵效果是最大的，這樣員工就會主動去關注公司的股東利益和股東價值的變動。
沒有真實股東權利的虛擬股權激勵就會因為缺少這種“所有者的感受”而使得其激勵效果相對不高。
當然，公司採用股權激勵的手段在很大程度上也是為了留住現有員工，同時吸引更多優秀的員工加入，尤其是股權激勵的物件往往是公司的中高層或者核心員工。
股權激勵往往被稱為企業的“金手銬”或者“金色降落傘”，屬於一種有效地吸引和保留員工的手段。
招聘時求職者會把它作為企業回報機制的一部分來衡量，而跳槽時，也會更多考慮手上沒有行權的股票所增加的跳槽成本。
此外，透過股權激勵的方式對公司來說是一種成本更低的激勵方式。對於使用股權激勵的公司來說，它們給員工提供激勵的回報收益，其成本中的大部分是來自資本市場。
比如採用期權的方式，公司每給員工提供10元的收益，按照目前的會計準則，公司的成本大約只有3至4元。。
4。公司人應該注意
風險問題
股權激勵並不像公司以現金形式發放給你的工資、福利，它會受到公司業績、市場環境等因素的影響，因此存在一定的風險。
期權是可以在行權前放棄的一種激勵方式，但這並不代表你行權之後沒有風險。
目前國內可以獲得的股票增值權都需至少出資50%購買，這意味著當股票市值跌破一半以上時，限制性股票的持股人仍會受損，尤其在限制期內，你甚至不能拋售止損。
相對而言，虛擬股權由於直接以現金方式結算，才算是真正風險為零。
建議從以下三方面來評估風險：
首先是獲得的激勵是否需要支付成本，需要慎重對待成本與風險之間的關係；其次是對公司整體業績和對市場預期的瞭解，若公司的業績提升預期不佳，或是股市整體長期疲軟，就要謹慎接受獲得成本高的激勵方式；此外，如果受到激勵的公司人並不處於公司高層，對公司經營的完整資訊並沒有對等了解，也應當慎重評估股權激勵風險。
話語權有多大
除了我們前面提到的公司會邀請部分核心員工參與激勵方案的討論之外，公司費盡心思“挖”來的員工有時也會在制定激勵方案時有話語權。
在這種情況下，可以爭取的權益包括個人獲得激勵的成本高低、行權或兌現要求的業績條件和激勵股權的數量。
換句話說，就是公司人作為接受激勵的一方，也並不是完全被動的，你依然可以想辦法爭取利益最大化。
股權退出問題
對於還沒有行權的股票期權來說，員工離職時通常的處理辦法是將其作廢。但如果你並非主動或因過失而離職，也可以嘗試與公司協商將手上的期權以折現或其他形式補償給你。
對於透過股權激勵已經獲得的股票，假如所在公司為上市公司，那麼除了設定大股東或主要股東方有優先回購權外，一般不會對你手上的股票採取措施。
而對於非上市公司，由於需要對股東集中管理，避免股票轉讓造成的股權結構不穩定，公司通常會在員工離職時對股票進行回購。
在與公司簽訂股權激勵協議的時候，就需要注意協議上對發生職務變更、離職等情況時如何處理股權的規定。
國外股權激勵的不同做法
股權激勵在歐美國家的企業是一種非常成熟的激勵機制，由於政策法規的不同，國外在股權激勵上有一些與國內不同的做法。
01。海外企業的限制性股票可以透過贈與的方式授予員工，員工就不需要承擔出資購買的風險。
02。海外企業對行權或兌現的業績指標要求，更多是從股東利益、企業戰略來看哪些指標是股東核心需要去達到的。
03。海外企業的股權激勵擁有更好的持續性，每年都會定期對核心員工進行股權激勵，作為他們薪酬的組成部分。
這樣在市場處於低谷時與市場在牛市時的激勵方案就能夠達到動態平衡，使激勵計劃總體處於有效狀態。
並且當企業的股權激勵計劃長期處於失效狀態時，允許重置成一個新的計劃。
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