9月18日，據彭博社訊息，海底撈（06862。HK）IPO定價為17。8港元/股，在14。8-17。8港元招股區間的高階，預計將於9月26日掛牌上市。截至2017年底，海底撈273家門店，營業收入106億元人民幣。海底撈老闆張勇揚言2018年要新開180家至220家餐廳。海底撈一直以“服務好”著稱，那其“服務好”的原因是什麼？帶給海底撈怎樣的經營成果？對中小餐飲業有什麼啟發
文：胡老師 有趣、有料、有態度，歡迎點選右上角“+關注”。
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一、海底撈“服務好”的動力來源於其富有激勵性的薪酬管理制度
1、完善的工資結構，不只是單一的固定工資，員工可以透過多多種方式實現加薪。
2、全方位的福利保障，讓員工沒有後顧之憂，給員工溫暖關懷。
3、制定獎勵懲罰制度，打通員工晉升通道，提供給員工，獨特的分紅模式，只要達到一級員工，門店經營好，利潤高，員工的分紅就高。
二、海底撈三年的經營成果
據海底撈最近公佈的資料，海底撈的營業收入及翻檯率都有非常大的增長。
1、2017年營業收入106億員人民幣，較2016年營業收入增長36%。
2、2017年翻檯率每天5次，較2016年增長11%， 此水平遠高於中國內地主要中餐品牌水平。
三、海底撈管理模式帶給中小餐飲店的啟發？
餐飲業要能經營好，員工的服務態度、工作熱情非常重要。
而要讓員工能夠服務好、態度好，離不開企業的激勵與薪酬管理制度。
如何實現員工與老闆共同經營，共同面對經營結果呢？必須要打破固定薪酬模式，避免多幹少幹、幹好幹壞一個樣。
那麼老闆可以怎麼做呢？可以實施KSF薪酬模式法，透過設計，讓員工的工資與績效掛鉤，實現企業與員工共贏。
在KSF薪酬模式下，具體怎麼做呢？
1）提升薪酬的彈性，把工資的一部拿出來當作彈性績效工資，彈性部分佔50%-60%：這樣把員工工作結果的好壞與員工工資結合在一起。
2）將員工的價值進行明確指引，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。
3）根據”資料說話、結果導向、效果付費“的原則，給員工找到對應的價值和結果，薪酬與績效進行交易；基於績效來定薪酬。
實施建議：
1、假如服務員過去拿的固定工資是4000元，我會拿出其中的2000元，測算一下店面的幾個資料：一是每月點餐的營業額，二是酒水（特殊產品）的營業額，三是服務員下的預約訂單或歸屬客戶的營業額。
從過去的資料中找到平衡點，然後與服務員的個人收入進行彈性設計，如果他們能服務比過去更多的顧客，就會相應得到更高的收入。
2、假如廚師過去拿的固定工資是8000元，我也會拿出其中的4000-5000元，測算一下店面的如下資料：一是每月營業額或出品量，二是廚房的毛利或成本率，三是客戶投訴或退菜。同樣與他們的收入掛鉤，他們只要能創造更多的出品、收入，適當降低損耗、減少浪費、提升品質，就會拿到比過去更高的薪酬。
3、收如店長過去拿的固定工資是10000元，我會拿出其中的6000-8000元，測算一下店的這些資料：營業額、毛利額或毛利潤、人創營業額、變動費用率、客戶投訴或退菜、員工流失與培訓等。同樣，如果店長帶領團隊能做出更好的結果與效果，他會相應拿到更高的收入。
總結：員工不努力，老闆很吃力，企業會倒閉！
員工不是為老闆打工，而是為自己工作。員工能拿多少工資不是老闆定的，而是根據自己創造的結果來計發的！老闆帶的是團隊、搭的是平臺、建的是機制、做的是共同事業！
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