做HR的都知道，無論我們招聘做得有多好，也會出現很多我們難以掌控的東西，就連打工皇帝唐駿，不也爆出了“學歷門”？面試中有太多的不確定因素和隱性因素，使我們無法徹底地瞭解一個應聘者。
招聘中的“專殺武器”有一些，比如特殊面試官，還有我們常用的背景調查，要做到出神入化也需要特殊的能力與方法。
特殊面試官
從ZX地產集團出來，我開始調整自己，有一小段時間沒有刻意去找工作，而是給一些圈子內的企業講課，掙點外快。一次我在一家航空票務代理公司做培訓，公司的HRM叫Leada，在HR協會里我們相當熟。講完課後她告訴我，他們這裡的人力資源做得很不好，老闆正在尋找合適的人，希望我能留她們公司工作。我表示對此有興趣，她非常高興，約定了和老闆見面的時間、地點。由於我和Leada相互認識，而我是受邀之人，老闆知道不適合正式的面試，而他們公司更是沒有人有足夠的能力來探出我的深淺，於是他啟用了“專殺武器”。
見面地點是一家咖啡館，我到的時候， Leada和另外兩個人已經在那裡等著了。透過介紹，我知道了其中一個人是他們老闆，而另一個人，他們稱為公司顧問。老闆不苟言笑，顧問很是健談。我知道這是面試，而所謂的顧問，一定是請的人力資源專家。
果然不出我所料，顧問在寒暄幾句後就很直接地把話題拉到了人力資源方面，相當直接，問題也咄咄逼人。看得出他是一個大學教授滿是學究式的問題，都是概念理論。還好，一年前我就考過了高階人力資源師，加之自己本科也是人力資源管理專業，很多理論東西還沒有忘，也就你一言我一語地談著。後來用Leada的話說，好像兩個人資的辯論手在辯論，看來我當時的言辭也相當激烈。雖然顧問學究了一點，但還是非常專業的，人力資源管理的各個模組都問到了，還有一些人力資源管理的前沿性問題。我一直懷疑那位老闆當時聽的結果怎樣，他能看出多少東西。Leada說他只是佩服兩位的才學，都很自信，其他沒有什麼。如果這樣講的話，這個面試實際上是失敗了的，但他的這個形式和辦法是很好的，可供我們在HR工作中使用。
我也用了N次，就是找個理論和實操都專業的人做面試官，能夠針鋒相對，考察出應聘者的真實水平。
因為
在我們的招聘中,有時候整個公司也沒有懂這個專業的人員,甚至對公司來說是設定的新崗位,那就有必要在面試官上做文章。
當然面試的方法和技巧還有很多，我會在以後的文章做介紹。
背景調查
背景調查也很流行，我也可以給大家講個故事。
我的一個“唐僧”樣的老部下，在我離開公司一年後辭職了，因為他的孩子身體很不好，妻子一個人帶不了，只好做了一段時間的家庭婦男。有一天他給我打電話，說能不能幫他找個工作。因為我的圈子廣，所以我答應了他。
第二天我在微信群裡推薦他，有很多人說可以看看。其中一個關係更熟的HRD，問我到底人怎麼樣。我說個性強一點，優缺點非常鮮明，優點是踏實肯幹，做事細數入微，而且會“抬轎”。而缺點就是不能獨立做事，沒有大局的把控能力，而且說話很多，廢話很多，就像唐僧一樣，就看你更看重哪方面。這位HRD還是挺需要一個抬轎的，所以還是想用“唐僧”。但是聽了我的話後，他認為缺點嚴重。因為是我親自推薦的，他也不好意思走正規的面試程式，只好下面做一些調查。等到半天之後，他給了我一個回話：不用。因為他是一個辦事幹脆的人，而我推薦的人太“唐僧”了。不用的原因是做背景調查得出來的，我很佩服他的調查，名字和簡歷都不知道都能調查這麼清楚，看來有一定的手段。
目前HR常常透過電話、各類HR聯盟以及專業調查機構來實現背景調查的目的，而上面那個案例，其實就是我那個HRD朋友在微信群裡和協會里對我的老部下“唐僧”進行了背景調查，找到了原來的“唐僧”同事，所以才查得很透徹。
這件事告訴我們，有時候
背景調查不僅僅是為了驗證應聘者提供資料的真實性,還是一種深層認識應聘者很好的手段。
關於背景調查我們需要注意幾個問題。
一、背景調查時間
一般在剛剛結束面試的時候就開始進行。因為面試完有的應聘者會馬上打電話給相關人員，交代一下如何應對背景調查。我們進行背景調查就是要在他還沒有“特意安排”的時候進行。如果沒有效果，那就放一段時間，理論上是轉正前就可以，但最好是上崗前，這樣會最大限度地降低對公司的影響。
二、背景調查的問題或內容
一般有以下幾項。
（1）與被調查人的關係——你和他的關係是什麼？
（2）原單位的工作內容——他的工作內容是什麼？
（3）原單位的工作表現——與其他同事比較起來表現如何？
（4）工作中人際關係處理——與其他同事相處得如何？
（5）真正的離職原因——原因是什麼？若有機會是否還願僱傭他？
（6）他的原單位屬下——對他的看法是什麼？
（7）真實的能力表現——積極性、管理能力（主管）、溝通能力、合群、獨立性如何？
（8）本人的性格特點——優點和缺點是什麼？
（9）處事型別——內向還是外向？待人是否真誠？是否誠實？
（10）其他——客戶特別要求瞭解的其他內容。
怎麼獲得有效的資訊是背景調查的關鍵。因為中國人都願意當老好人，不願意說人家的壞話，尤其是這個人已經離職了，就更不願意對他進行評價了。他們一般的回答就是“還可以”、“不錯”、“挺好的”。這樣其實並沒有解決問題。
我們的背景調查也像一次結構化面試，比如對一名銷售總監的背景調查。
（1）這名銷售總監的關鍵素質：團隊的培養和激勵、銷售體系的搭建……
（2）對證明人的提問：您認為他平時在帶領下屬完成銷售任務的時候，有沒有什麼有效的培養措施？工作開展得怎麼樣？ 這項工作如果滿分是100分，您給他評分多少？如果您給他打80分的話，您認為他還有20分是哪方面做得不好？在這項工作中，有沒有什麼具體的例項？您覺得有代表性的可以給我們描述一下。所以，我們在設定問題的時候，不能泛泛地提問，要把這些問題具體化和量化，對方才能說出我們想要的答案。
三、背景調查的物件
而360°調查也很必要。比如銷售總監，我們調查的時候，調查的物件會涉及上司、下屬、平級同事、客戶、公司老總、人力資源部，以及幾個和銷售總監接觸比較多的部門。
四、背景調查物件選擇
應聘者一般給我們提供的是和他要好的老同事，那麼我們不應該從那裡下手，而是聰明一點，
用他的老同事引出第3人、第4人,然後對第3人、第4人進行提問。
而對他所寫明的證明人，我們只問一個問題：
請問您能不能給我提供兩個和他一起工作過的同事?
也可以找和他們合作過的外部人員和客戶，進行背景調查。
當然現在也有專業的背景調查公司供我們選擇，如果崗位足夠重要，還是需要花一些小錢來避免更多的可能損失。背景調查公司的收費，主要是根據工作量的多少來衡量的，但是目前國內並沒有非常規範的市場價格。我聽過比較貴的一個人要將近3萬元，比較便宜的一個入才2000元。
五、背景調查的注意事項
還需要提到的是你可以
要求被調查人簽署一份背景調查的授權信
，這個證明檔案是非常重要的。
因為背調比較複雜，我們沒有必要去調查每一個求職者，但重要崗位一定要進行，比如中高層管理、財務、採購、人力資源、秘書等。
對於被調查人正在職的公司進行背調一定要審慎，稍有不慎會帶來官司。
在企業招聘過程中，當HR物色到能夠勝任崗位的理想人選後，並非一勞永逸，因為入職過程的絲毫不慎都可能會導致招聘的夭折甚至引起法律風險。
那麼，如何員工入職流程規範才能規避法律風險呢？今天，為大家整理了以下3個常見問題供人力的“小白”們學習一下吧！
1．員工入職手續。
員工入職時需提供材料要依據公司的要求而定，高精尖技術產業的企業必然對資歷有足夠嚴格的要求，而具體的要求水平應該是公司技術部門所作出的。入職手續一般分為：
（1）簽訂合同之前的資訊資歷登入（各種證件以及各種學歷認證等，相關政府網站均可查詢）；
（2）勞動合同簽訂，定崗定位；這個最好寫成“財務管理崗位”、“銷售崗位”、“綜合管理崗位”等，寫成“財務總監”、“營銷總監”、“行政總監”等具體崗位後，涉及崗位調整後，可能會引起勞動爭議。
（3）崗位培訓（按需進行）；
（4）試用期考核（考核內容、標準等要簽字）。
2。離職證明。
員工在辦理入職的時候，原單位的離職證明無法開出，公司可以要求其寫承諾書，一旦發生糾紛，對企業還是不利，僅是一個心理安慰而已。
原單位的離職證明在法律層面上很重要。因為作為企業方是我們是有手段、有責任瞭解員工是不是已經離職了的，一旦錄用未離職的員工，特別是核心人員會有很大麻煩的。
完備的離職證明可以證明：該員工已經和前一用人單位終結勞動關係；該員工不存在競業禁止情況；聘用該員工不存在涉嫌侵犯其他公司商業秘密情形。所以承諾書不能代替離職證明，承諾書在追償情況下會發揮作用。
離職證明不是員工入職的必要條件，如果員工入職時跟原先的單位有一些矛盾沒有解決，無法提供離職證明，仍可錄用。
員工離職才是先決條件，除了員工離職還需要了解此員工是否與前公司簽署有保密協議等，員工離職且不涉密的員工即使沒有離職證明也是可以入職的。在現實中，涉密崗位也是很少的。
3。勞動合同簽訂。
員工入職一個月內就應該簽訂合同的，試用期包括在勞動合同期內，試用期的約定要依法確定，最長不得超過6 個月，在同一單位不得約定兩次試用期。入職一個月後還沒簽訂勞動合同，一旦員工勞動仲裁，公司需要賠償未籤合同期間的雙倍工資。
如果員工入職的時候，簽訂合同上沒有標明薪資，若不能就薪資重新達成協議的話，原則上按公司同等崗位取。若公司無同等崗位，按同一地區同行業同等崗位市場平均薪酬取。
員工在入職後，過了試用期，沒有向公司提出任何的離職申請，就直接曠工離職，公司應結算支付。曠工或離職不是延遲或不支付工資的理由。員工入職培訓時間也須依法核算工資，法律上不存在培訓或試崗無薪的規定。
最後的最後：複雜的求職者讓我們不得不在招聘中使用更多的手段來認清他們的真面目，
我們在針對面試者難以識別的時候,可以運用特殊的方式進行分辨,比如針對高層及關鍵崗位人員使用"專殺武器"的特殊面試官、背景調查。
員工入職過程中的“坑”的確很多，稍有不慎就會被“套路”了。HR們不認真修行就想做好招聘工作，無疑是痴人說夢哦。
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