文/小編：有態度、有內涵、有料的陳老師，
關注本頭條號，每天學習薪酬績效，員工激勵知識！
導讀
身邊很多人工資待遇都很好，很是讓人羨慕，而且自己也很想找一份這樣的工作，但是大家會發現，這些在別人眼裡羨慕不已的工作TA卻辭職不幹了，往往聽到這個訊息大家都會驚歎不已，一臉問號！為什麼這個好的工作會辭職不做呢？
優秀員工離職原因不是錢，那是什麼?
公司和管理者必須像馬雲所講的那樣樂於反思，首先我們要了解員工的訴求，經過相關機構調查後發現老闆認為的和員工想要的有較大的差別，具體見下圖：
老闆認為的和員工想要的有較大差別
當然有些朋友也會說工作賺錢肯定是最重要的，對於核心人員、優秀員工來說他們透過自己的能力賺錢已經摸到門路，他們需要的是被欣賞、肯定，有成就感、征服感，這樣就會更有激情的投入到工作中，在工作中不斷的鍛鍊、提升自己的能力。
因此我們企業的老闆和管理者就要檢討，當前企業中存在哪些不足限制了優秀員工的發展，特別是要避免在以下幾個方面上犯錯誤：
第一、對員工的成績沒有肯定
管理者容易低估表揚的力量，尤其易低估其對於極度需要激勵的優秀員工的作用。
人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚，獎勵個人的貢獻，這說明管理者予以了重視。
管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎勵方式，用以嘉獎他們良好的工作表現。
第二、無差別對待員工
一視同仁的方法雖然適用於學校教育，卻不宜用在職場上。
對優秀員工而言，這意味著不管自己表現多麼好，待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。
第三、容忍員工的不良表現
據說，一支爵士樂隊的水平取決於其最差的樂手，無論其他樂手多麼優秀，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏，在職場上亦然。
若公司絲毫不處罰表現差的員工，他們就會拖累其他員工的表現，尤其是最出色的員工。
如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現的問題，這類情況就會發生。
第六、不為員工描述公司的發展藍圖
不停給員工分配任務，這樣做似乎效率很高。然而，對優秀員工而言，不清楚公司的藍圖，可能成為他們離職的主要原因。
優秀員工願意承擔更大的工作量，是因為真心在意自己的工作，這些工作必須有價值。
他們如果不知道其價值何在，就會產生疏離感，覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值，就會去別處尋找價值。
第七、薪酬績效缺乏持續最佳化，激勵不再富有誘惑力
薪酬績效管理至少每年最佳化一次，應根據公司發展的方向、當前崗位的不足、行業水平等方面調整，讓薪酬績效方案保持對員工的激勵性和誘惑力。一套富有激勵性的績效方案應該是：
1。讓員工有持續增加收入的機會和渠道；
2。讓員工的薪酬和企業經營的結果掛鉤，讓員工的增加的收入來自他創造的結果；
3。給不了員工當下的利益，就給未來的價值，以股權和合夥人給他戴上金手銬；
4。尊重員工的精神訴求，認可員工努力的過程；
5。結果導向，資料說話，效果付費。
員工離職的真實原因是乾的不爽！
阿里巴巴集團董事局主席、日本軟銀董事、華誼兄弟董事馬雲曾說，員工辭職原因林林總總，只有兩種最真實：1。 錢沒給到位；2。 心受委屈了。這些歸根倒底一條：
乾的不爽
。
馬雲的離職原因高論：乾的不爽！
從馬雲的言論中可以看到，
企業和有離職傾向的員工之間本身存在著利益方面的博弈，
如果在一定的條件下形成利益雙贏的局面那麼員工的離職率就可以維持在比較低的水平，反之亦然。在從網際網路上找到的一些零散資料來看，在阿里上市前，每日就有數十名員工離職，而且其中大多數為中層員工，阿里創業18年來離職人數高達六萬人之巨，就在3月31日訊息，阿里巴巴全球總經理K Guru Gowrappan宣佈離職。阿里方面近日確認了K Guru Gowrappan的離職，但沒有對他辭職給出任何理由，估計也是乾的不爽！。
阿里的印度高管離職，原因不詳，估計也是乾的不爽！
在阿里是每半年進行一次績效評估，評下來，雖然你的工作很努力，也很出色，但你就是最後一個，非常對不起，你就得離開。馬雲認為這樣也很殘酷，但是兩個人和兩百人相比，寧願對兩個人殘酷！如此“殘酷”的績效管理機制有正面的意義，當然也有很多負面的作用，看老闆們如何抉擇！那麼有沒有一種績效管理模式可以在企業和有離職傾向的員工之間的博弈中起到引導、促進作用，讓他們乾的爽呢？向各位讀者推薦宏成諮詢的積分式管理模式，透過企業文化驅動，讓員工乾的爽！
乾貨分享：積分式管理
積分式管理就是對透過企業中員工的“綜合表現、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分進行量化管理，並透過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調動人的主動性、創造力，建立積極、正面、快樂的績效文化。主要表現在以下幾個方面：
每人每天的每一個好的表現，都能衡量獎分；
天天有獎勵、月月有PK、季季有抽獎；
每兩個月一次集體聚會活動，全面high起來，讓有才藝的員工，提供展示的機會；
不用默默無聞做雷鋒，態度、行為、表現、業績……都能獲得獎勵；
福利不再是公司給的，居然可以自己賺。
積分式啟動大會上年輕人洋溢著快樂的笑容
企業中大家是要快樂、表揚還是要憂愁、批評？答案顯而易見，不僅是90後，每人都想在充滿正能量的氛圍下工作，積分式管理就是達到這一效果的良丹妙藥，主要作用是：
用分值量化員工的表現；
清晰記錄與展現員工的貢獻；
不直接獎錢，卻比錢更有意義；
比傳統評分方式更客觀具體；
員工普遍認同不反感，容易匯入；
創造屬於員工的快樂；
將欣賞、快樂、獎勵、福利融為一體；
透過排名公平排出標杆優秀；
營建正面積極文化；
容易操作永久有效。
總結
馬雲曾經說過，世界沒有絕對的好人和壞人，只有好的機制，讓員工變得更好，不好的機制會讓員工變壞。
什麼是好的機制？
1。讓員工願意幹的機制。
2。讓員工主動乾的機制。
3。讓員工為好的結果乾的機制。
4。讓員工努力為自己乾的機制。
5。讓員工與團隊一起幹的機制。
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