導讀：
判斷一家公司前途的標尺，往往是那些不起眼的“魔鬼細節”，比如流程複雜、浪費現象、跨部門合作難等等，如果你的公司中出現以下的一些問題，建議趕緊做調整，特別是對於想要持續發展中的公司而言。
一家公司開始廢掉的4個跡象
第一、員工之間，推諉扯皮
公司是一個大的團隊，團隊之間一定會產生合作。
老闆都希望公司內部形成一種互幫互助的文化，但為什麼會存在很多互相推諉扯皮的問題？
幫忙本身就是義務性的事情，即使做的好，也只是收穫幾句謝謝，但做的不好，時間浪費不說，還得承擔責任。
並且，一旦一件事情是由多人負責，且沒有明確規定責任歸屬人的時候，發生問題大家首先想到的一定不是解決問題，而是推卸責任。
第二、制度缺失，流程不規範，不執行
制度和流程只是作為行為準則。規範制度、流程是一方面，如何讓制度流程真正執行起來才是最主要的問題。首先管理制度的制定要做到儘量全面、合理，好的管理制度還要保證不同員工在利益訴求上的公平、公正，讓員工真正認同，才能達到行為上的協同。其次，明確每一環節的具體執行者，將任務具體分解到人，明確每人的職責，制定執行的標準。
A企業的沒有采購流程，倉庫、車間都可以直接向採購部提報物料需求計劃，造成了採購沒有計劃性，而且物料重複採購、需求提報不及時的現象時有發生。造成部分物料庫存過多，佔壓大量資金，而部分物料又經常欠件，庫存結構非常不合理。但是這又是誰的責任呢？由於多頭提報需求，任務分解不具體不明確，造成了無法進行問責。
第三、浪費現象嚴重，成本極高
某企業老闆有一天出差考察，覺得自己公司的工衣和別的公司對比確實需要提升品質，於是就決定要重新設計，準備全面更換公司的工衣。
回到公司第一件事就找到行政總監，詢問公司目前的工衣庫存，並告訴他公司準備要更換工衣，想根據庫存來決定具體的更換時間，結果行政總監告訴老闆：公司的工衣庫存還是3000多件。
老闆聽了都快氣瘋了，因為3000多件的庫存至少要3-4年才能用完，老闆除了大發脾氣以外，也只好取消了更換工衣的念頭，畢竟近20萬的工衣庫存，不能說換就換呀。
材料浪費，老闆你知道嗎？
第四、混日子的員工越來越多
這個問題最嚴重，可謂是企業運營過程中的“第一大害”。很多企業主或高管對這樣的問題其實都是嚴防死守，奈何公司缺乏一套科學、合理、具有激勵性的績效管理機制，僅憑主管的評價很難做到獎罰分明，或者管理者的個人喜好導致公司中留有懶人、庸才生存的土壤，最後導致公司“混日子”的員工越來越多，人才留不住，公司運營走下坡路也是情理之中啦。
企業存在這些問題，老闆應該如何自救？
順豐總裁王衛曾說過一句話：管理要符合人性，不要考驗人性。
企業管理遵循人性透過利益的驅動來破解各種管理難題。
迴歸到人性上管理員工
人性需要什麼，你就給員工什麼。
員工需要公平，你給他公平；他需要多勞多得，你要幫他算得清清楚楚。尊重、照顧和發展機會都要給到他。不過，這樣的給予要有底線，如同父母不能過度寵愛孩子，有時也要“狠心”。
從人性的角度來說，員工不喜歡考核，更需要多激勵。績效管理的真正意義在於：
如果你真正認同欣賞某位員工，就讓他增加收入；
如果你真的愛你的員工，就要想方設法讓他得到更多的薪水；
如果你真的想打造一家超級企業，就要讓員工與你分享利益；
如果你看到員工生活艱難，就要把他激發起來為他謀求收入增長。
分享一種最具有激勵性的KSF薪酬設計實操案例（行業差異自己變通參考對照調整）
KSF薪酬模式——用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。
KSF的主要價值是什麼？
KSF透過實現“六個轉化”，為企業與員工創造超價值：
1、將企業目標轉化為員工目標
2、將企業要員工做到轉化為員工自己要做到
3、將籠統的職責轉化為清晰的價值
4、將對立的利益衝突轉化為協作的做大共贏
5、將管理層或團隊的責任轉化為所有員工的共同責任
6、將員工為企業或他人而做轉化為員工首先為自己而做
具體操作步驟：（以某餐廳大廚為例）
第一步：我們將工資收入重新設計，不再採用固定薪酬，而是將原有工資打碎重組，將原有收入的一定比例做績效工資（初次操作，績效工資比例，建議在40%-50%左右），而績效工資的部分收入。
第二步、我們先做價值分析，將大廚總管最核心的價值提取出來，比如：全店銷售目標達成率、主推產品銷售額、人創菜品營業額、毛利率、水電費用率、員工流失率、員工培訓課時、客戶滿意度等，大概6-8個指標，每個指標依據重要程度，分配對應的比例金額。
第二步、我們要調查公司歷史資料，作為參考，選出各個指標的平衡點。在平衡點上，每個指標每增加核定單位資料，大廚就能得到對應的指標收入，也就是說，大廚可以在不同的指標上發力，為自己賺更多的錢。每個工資多少，看自己的工作結果和資料說話。
員工最重要的指標，是銷售額、毛利率等指標，因此分配的比例也是最高，因為這個是門店最核心的部分。
另外，員工培訓、員工流失率也是重要的考核指標，廚房總管不僅要做好自己工作，還要對團隊負責，透過培訓和激勵，確保團隊的穩定性。
第四步、就是對全部員工做宣導，要將激勵機制的核心和價值，準確傳遞給每個員工，讓員工真實感覺到老闆是在為員工增加收入，在這裡是有美好的未來。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
