股權激勵，其實就是是一種激勵機制，是甄選人、凝聚人、激勵人、發展人的企業頂層設計。要透過博弈實現股東與員工利益的動態均衡，最終達到公司利益的最大化，進而從“利益共同體”逐步發展為“事業共同體”，最終形成“精神和命運共同體”。
小微企業進行股權激勵，可以瓶頸，調整內部結構，釋放人的潛能，從而突破管理障礙，完成企業二次創業。
股權激勵的物件是激勵計劃中的重要一環，只有選擇對的人，才能做對的事。
如果股權激勵計劃的激勵物件確定不當，會產生不公平的現象，以致引起其他員工的不滿情緒，將會對公司正常運營產生非常不利的影響。
那麼，該如何找準激勵的物件呢？
一、“定人”有要求
（1）核心人員：
對公司有所貢獻，對公司有影響的重要員工，包括生產、設計、技術及管理等多方面。
（2）志同：
被激勵的員工與企業必須是一致的發展方向，擁有共同的目標，這樣能減輕企業的監督成本。
（3）道合：
被激勵的員工充分認可企業的文化，並能夠快速融入其中，這樣有利於培養一支具有戰鬥力的團隊。
二、“定人”有原則
（1） 公平公正原則
在客觀評價的基礎上，儘量做到相同情況相同對待。大多數員工都希望自己能夠成為股權激勵的物件，這不僅是對自己能力的肯定，同時也意味著一筆可觀的收入。但由於股權激勵考核過程中不可避免地存在了主觀性因素，在確定激勵物件時一定要堅持公平公正原則。
（2）不可替代性原則
股權激勵不可能覆蓋到每一個員工，在本單位不可替代的員工在市場競爭中依舊具有相當的競爭力。將其列為股權激勵的物件不僅能夠留住人才，而且能夠在更大程度上激發其潛能，為公司創造更大價值。
（3）未來貢獻原則
股權激勵不是股權獎勵，股權激勵是為了激勵員工在未來對公司做貢獻，它區別於公司發放獎金時考慮的主要依據是員工過去的表現。所以在決定股權激勵物件時要充分考慮到員工未來對公司可能的貢獻。
三、“定人”有重點
1、對CEO必須進行股權激勵。原
則上，總裁、總經理、CEO等人必須受到股權激勵。一般來講，CEO的收入構成，一是管理工資，二是在職分紅。在職分紅是面對管理者的，無論是不是股東，只要擔任CEO，就可以獲得在職分紅。
2、對團隊負責人必須做股權激勵。
對營銷總監、財務總監、研發總監、客服總監，可以採用虛擬股權進行激勵的。他們雖然不是公司的註冊股東，但依然可以和老闆享有同等的分紅待遇。
3、對“明日黃花”和“未來之星”進行股權激勵。
老功臣
就是
明日黃花，沒有他，就絕對沒有企業的今天；但有了他，企業就絕對沒有明天。對“明日黃花”的股權激勵，就是對現在身邊人的最大認同，可以讓能幹的人看到希望。“未來之星”，指現在就非常優秀，因為種種原因還不是部門的負責人，但是，他們是企業內部可以培養的物件，是企業未來的棟樑。對於他們，企業同樣要進行股權激勵。
