一、
高薪+更高的期權，搶人大戰中的標配
近日，小米汽車一名高階工程師聘任書在網路上曝光。該聘任書顯示，這名高階工程師月薪為4萬元，按12個月標準發放；獎金為3個月的基本月資，相當於年薪總和為60萬元。此外，該工程師還獲得了一份價值為100萬元的小米汽車期權。
小米汽車內部一位人士向第一財經記者表示該聘任書並不完整，但據他所知，小米汽車給高階工程師開到60萬元年薪和100萬元期權“是屬實的”，
並且一些“技術大牛”的年薪和期權分別達到了數百萬元和上千萬元。
在面對造車新勢力咄咄逼人的“搶人”攻勢，傳統車企亦積極採取各種新措施，應對人員流失的問題，吉利汽車、廣汽集團、長城汽車從去年三季度至今相繼釋出員工激勵計劃。
如吉利汽車，董事會批准3。5億股額度用於員工激勵，第一批向一萬多名員工授予1。67億股，按照每股面值港幣0。02元配發予受託人。以最近一個交易日股票價格計算，首批一萬餘名員工獲得的股票市值已經超過了45億港元，約合人民幣37億元。
這場搶人大戰很可能只是開始，根據獵聘網釋出的資料，新能源汽車領域2021上半年新發職位比2020年同期上升94。54%，廣闊的新能源汽車市場帶來了大量新型人才需求，而隨之而來的，是人才缺口的持續拉大。
二、
100萬期權≠100萬人民幣，應理性看待股權期權
人才作為新鮮血液，他們的才智貢獻以及與公司的捆綁，都是公司蓬勃發展必不可少的重要元素，在現今的各種搶人大戰中，“高薪+期權”的組合似乎已成招賢納士的標配，這樣的綜合薪資乍一看著實令人眼紅，但是作為股權律師團隊，在這場圍繞股權期權不斷推高年薪漸趨狂熱的氛圍中，不得不提示大家，應當保持理性與客觀。
1.股權激勵是一種激勵工具，並非旱澇保收的一張定額支票
（1）首先明確一下期權是什麼
就拿現在很多大廠都常用的期權來看，它是指一種權利，賦予激勵物件在未來某一特定時間，買進公司股票的權利，而買進的價格和數量，是事先就約定好的。
比如今年，公司決定進行股權激勵，授予你10萬股期權，每股價格定為0。2元，2年後你可以這個價格去行權40%即4萬股，3年、4年後再行權剩下的30%、30%。現在公司估值公允價格是每股1元，轉眼到了2年後，公司蒸蒸日上，價格已經到了每股5元，此時你再用當初約定好的0。2元每股的價格購入，就十分划算了。這就是一個簡單的例子。
從公司的角度來說，期權它是一種激勵工具，讓渡了企業未來的利益，緩解企業當下的資金壓力，換取與員工的強捆綁和高效率。從員工的角度來說，它是一種權利，可以經過觀察，決定到時是否行權購買，換言之，公司給你期權，就是將主動權給了你，你可以決定買或者不買。
（2）其次，100萬的期權≠100萬現金，不是拿到了期權，就板上釘釘拿到錢了
首先，期權是分期行權，每次行權期你能否購買，也是與你當期的業績考核掛鉤，有了期權這個資格，最終拿不拿得到又是一個問題。
比如這次小米汽車所給期權中，100萬元的小米汽車期權等待期為5年，第一筆40%期權等待期滿為授予日後的第二個滿週年，之後每筆20%期權等待期滿日為每個滿週年。根據該聘任書，小米汽車同時設定了3個里程碑事件，如果達到約定的業績里程碑條件，可按照里程碑事件分別行使30%、30%和40%的等待期已滿的期權。根據小米汽車內部人士介紹，里程碑事件包括銷量、營收等。
其次，如果你在行權期內，公司發展得不錯，決定出資購買，那麼還有一個早期的出資成本，這也是員工表忠心、企業進行利益捆綁的一個重要動作。
第三，購買了期權，變成實股握在手中了，未來是否有高溢價也是不確定的，就像上面那個例子，你選擇購買公司的期權變成實股，前提是公司蒸蒸日上，當時的價格比你買進的價格高很多，但是如果遭遇行業寒冬，業務凋零呢？在未來的幾年內你想要變現，也是基於公司做大做強這個前提，如果公司發展不好，股價不值錢，員工手中的期權自然也就是一張白紙了。
（3）最後，期權的收益與公司的發展息息相關，是否可以兌現要看退出機制
按照前面的例子，公司蒸蒸日上，股價上漲到5元，但是如果公司沒有上市或者沒有約定退出機制，那麼對於員工來說這個上漲還只是紙面上的或者心理層面的收益，並非真正的套現獲利。所以期權的收益關鍵要看是否可以變現，這就依賴公司的發展以及退出機制的設計。
期權是一種公司與員工的雙向選擇的權利，是動態的，是不確定性的，豐厚的收益伴隨著發展的風險，很有魅力，很有作用，但也需理性看待。
2.股權激勵與績效獎金的區別
從表面上看，股權激勵與績效獎金都是公司出於激發員工積極性、維護公司的長久運營的目的而對員工採取的激勵措施，都存在著不穩定性，但兩者還是有本質上的不同的。
1）績效獎金是激勵員工關注自己，股權激勵是激勵員工關注公司
獎金是直接和員工個人或某一團隊業績連結，員工多關注提升自身業績，處於自掃門前雪的狀態，甚至可能會為短期的個人利益而損害公司的利益。而股權激勵使得被激勵物件和公司整體相關，使其成為公司的“合夥人”，自然會自發的關注公司的整體利益。
2）獎金是獎勵過去，期權則是激勵未來
獎金是獎勵員工之前完成的業績，是對過去的認可和獎勵。而因為激勵股權的價值與公司的未來價值緊密相連，因此股權激勵是用公司未來的價值激勵員工，這也是體現出獎金激勵是一種短期激勵，股權激勵是一種中長期激勵，實現員工與企業長期的利益捆綁，適合需要人員穩定的關鍵崗位。
3）獎金激勵是激勵員工，股權激勵是篩選合夥人
獎金激勵是一種利益共享，員工沒有投入金錢，只須分享公司收益，股權激勵不只是利益共享，也是一種風險共擔的機制；員工在行權時的掏錢動作，作為一種財產性投入，一是可以看出對公司的忠誠度與信任度，二是會和公司的發展一起承擔相應的盈虧風險。同時，成為公司股東之後，股權激勵的收益表現為股東分紅、股份變現，員工自我定位上升為企業主心態，自發調動工作積極性，實現與公司長期整體的利益捆綁。
因此股權激勵效能更加持續，激發內驅力，從 “和老闆博弈”到“和老闆目標一致”，公司上下都是為企業整體的未來而奮鬥，是短期和長期的利益結合。
三、
對發展中企業的建議
1.選擇權要留給員工
將股權激勵引入薪酬體系中，成為整體薪酬的重要構成之一是大勢所趨，但是這勢必會影響到企業員工的薪資構成。是動員工現有薪資“蛋糕”做調整還是在現有薪資基礎上做增量，是高工資+低股票還是低工資+高股票的形式，要與員工充分溝通，聽取他們的想法後實施。
2.在合適的時機進行股權激勵
關於這點，我們和大家分享一個實務諮詢案例，客戶是一家輕資產企業，成立不到一年。專案開始不到半年，就給優秀的員工發股權，一發就發30%的股權，沒有做工商登記。一開始員工乾得很起勁。但是，後期卻越幹越不起勁。無獨有偶，我們也碰到過有客戶公司平穩發展了幾年，創始人依然很有幹勁兒，也很有胸襟，想到做股權激勵，但是最後下來一邊是老闆熱火朝天的制定計劃，員工卻紛紛表示沒興趣。
辦事需要天時地利與人和，進行股權激勵計劃，合適的時機很重要，就比如上面第一個例子，就是實施股權激勵的時機不對。商業模式都沒有定型；公司成長性不夠；員工對股權的價值感沒有認知。這樣就貿然給股權其實是不合適的。而且，給的股權又是沒有做工商登記，員工不能參與公司的決策，也沒有身份感、儀式感以及參與感，自然也沒有價值感。
所以股權激勵的時機，至少有四個方面因素需要考量：第一個是企業處於上升期，未來是可預期的；第二個是企業的組織架構、管理層到位；第三個會計核算、財務要相對規範；第四個股權架構要清晰、內部治理要規範。這些都具備後，股權激勵就迎來了一個好時機，也有一個好基礎。
另外，還有一些小技巧，在公司有重大交易、重大事件、比如：新產品上線（產品迭代型）、新的大訂單成就（貿易型）、新一輪融資（新的投資人進入）、企業上市前（新的投資人進入）。這些時機也是比較好的。
3.設計好合理的退出機制
根據公司的不同發展階段，不同資本戰略目標，作為期權激勵方案的制定方——公司或者創始人一定要設計好合理的退出機制，管理好員工的預期。合理的退出機制要有“風險共擔、收益共享”以及“同甘共苦”的理念作為支撐：也就是創始人或者公司不能去給員工設定“旱澇保收”的兜底或者預期；但同時要賦予員工共同進退的預期和信心，也就是公司上市了或者被併購了，員工的股權可以和創始人一樣自由流通，套現獲益。
相信有做股權激勵計劃的老闆都是有心胸的，但是股權激勵作為一項激勵機制，一種激勵手段和工具，想要物盡其用，更要有智慧和節奏。
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