首席人力資源官
（
CHRO
）也被稱為首席人事官（
CPO
），在組織中履行領導角色，監督整個人力資源部門，制定促進可持續增長的戰略和政策。首席人力資源官 （CHRO） 負責制定和執行人力資源戰略，以支援組織的整體業務計劃和戰略方向，特別是在繼任計劃、人才管理、變革管理、組織和
績效管理
等領域，培訓和發展以及薪酬。CHRO 透過向執行管理團隊、股東和董事會闡明人力資源需求和計劃來提供戰略領導。
組織想要什麼？
研究人員說，企業在CHRO中尋求的關鍵屬性是：
強大的聲譽
多樣化的工作經驗
全球經驗
接觸董事會
有重大轉型的經驗
專家說，聲譽勝過所有其他品質。CHRO通常負責領導團隊的設計，他或她可能是CEO的最高顧問，必須被信任為謹慎行事，不徇私情，並在必要時為表現不佳的領導團隊成員的退出提供便利。
密歇根大學羅斯商學院的教授和研究員戴夫-烏爾裡希說：
“
CEO是文化和人力資源工作的所有者，而CHRO是構建藍圖的建築師，所以必須相互尊重和影響。”
首席人力資源官的職責：
分析和評估現有的戰略、政策和程式，並在高管和員工的幫助下對其進行改革。
建立新的培訓和發展計劃。
領導招聘工作並列席潛在僱員的面試。
監督初級和高階員工，並與他們安排會議。
為支援成長和機會平等的健康企業文化做出貢獻。
掌握政府法規和公共政策，並相應修正公司政策。
協助組織團隊建設和員工發展活動。
集思廣益，實施激勵措施，提高員工計程車氣和生產力。
在任何時候都充當優秀的品牌大使。
首席人力資源官要求：
擁有人力資源、戰略管理、工商管理或相關領域的碩士學位。
有博士學位者可優先考慮。
擁有人力資源高階專業人員（SPHR）證書、人力資源資訊專業人員（HRIP）證書或類似證書者可能更具優勢。
有初級和高階人力資源職務的經驗。
具有戰略工具
OKR
或MBO軟體實施落地的知識，如
Tita
的
OKR
和
持續績效
管理平臺。
對勞動法和人力資源職能有充分的瞭解。
具有較強的領導能力和人際交往能力。
優秀的問題解決和分析能力。
有能力與各級就業人員打交道。
強大的計劃和組織能力。
CHRO的OKR案例：
OKRs，就像其他目標一樣，應該與你公司的戰略直接聯絡起來，因此要針對它獨特的挑戰和背景。儘管 “對X來說，什麼是最好的OKRs “的問題非常常見，但你不應該簡單地從列表中挑選你的OKRs。下面我列舉了一些基於結果的OKRs的例子，應該根據每個公司的戰略進行調整。
要學會撰寫OKR可以閱讀：
如何高效寫好一個 OKR ？
如何用“結果”設定正確的KR？
招聘工作
目標: 聘用最佳人才，打造一流團隊
關鍵結果KR：
– 將核心職位的平均填補時間減少到X天
– 將招聘經理的滿意度提高X%
– 將候選人體驗調查的結果提高到X
– 將錄取率提高到X%
– 將新員工在90天內達到可接受的生產率的百分比提高到X（可能應包括在年度OKR中）
參與度和保留率
目標: 吸引並留住我們的團隊，成為一流品牌公司
關鍵結果KR：
– 將員工的淨促進者得分提高到X
– 將令人遺憾的離職率降低到X%
– 將優秀公司的排名提高X% （可能應該包括在年度OKR中）
– 躋身於 “最佳工作場所 “榜單中我們所在領域的前X名公司。（可能應該包括在年度OKR中）
學習和發展
目標：為領導團隊制定繼任計劃，為了公司文化和持續發展
關鍵結果KR：
– 將完成繼任計劃的經理（專案經理及以上）人數從 60% 增加到 90%
– 招募 25 名候選人（董事及以上）參加領導力發展計劃
– 將月度繼任計劃研討會的員工滿意度從 70% 提高到 90%
目標：提供良好的發展機會，為了員工成功
關鍵結果KR：
– 將員工對在職學習和發展的滿意度提高到X
– 將員工對正式發展的滿意度提高到X
– 提高管理人員對正式發展的滿意度至X
– 將能夠進入關鍵崗位的員工比例提高到X
創造一個超級英雄
雖然研究表明，至少有一半的CHRO是從企業外部選拔出來的，但也有一些公司希望培養自己的人才。根據南卡羅來納大學達拉-摩爾商學院高管繼任中心2015年的報告《首席人力資源官的角色》，”如果我們希望增加內部CHRO繼任者的數量，我們可能必須探索創新的方法，讓這些繼任者在CEO和董事會中獲得知名度，使他們能夠展示他們的商業頭腦、戰略視角和建立信任的能力”。
一種新的 CHRO 角色正在出現 ——我們的一個客戶，一家快速增長的科技公司，發現他們的戰略和執行之間的差距越來越大。他們看到了讓整個組織保持一致並專注於少數重要目標的嚴峻挑戰。他們在一個快節奏的競爭環境中運作，客戶要求苛刻，需要創新的設計，快速交付。他們面臨著嚴峻的挑戰，如何讓公司、營銷、銷售和設計等各個團隊集中精力，保持一致，以滿足客戶的嚴格要求。
HR 是這個組織的關鍵職能，他們做了兩件根本性的事情：
他們決定實施
OKR
–目標管理和業務迭代執行理念，這是矽谷大多數大公司和小公司幾十年來成功實踐的，目的是在壓縮的時間範圍內，在高度競爭的環境中，大規模地實現擴充套件性目標。
他們提升了一名具有豐富經驗的 HRD，擔任CHRO。
與 OKR 的邂逅
OKR
已經被證明是一個很好的框架，組織可以透過業務迭代執行，是激勵團隊的具有挑戰性的目標，要在規定的時間內實現，比如一個季度或一年。它們是方向性陳述（例如，創造驚人的客戶體驗）。關鍵結果是有時間限制的、可測量的、可跟蹤的實現目標的方法（例如，本季度將客戶滿意度得分從70分提高到90分）。他們應該雄心勃勃，但可以實現。他們選擇了3-5個重要的目標和相應的關鍵結果在每個層面-公司，部門和團隊。他們需要一個直觀的基於雲的
OKR 軟體
擁有完整的功能集 OKR 功能–他們選擇了Tita OKR和持續績效管理平臺，因為他們發現該產品非常簡單，使用者只需經過最少的培訓就可以採用，同時擁有一套強大的 OKR 功能，可以滿足他們的所有期望。
下一步，為了執行 OKR 專案，他們需要一個內部能力強的員工來召集團隊，並推動這項工作 ——這個時候，有商業背景的 HR 是一個完美的人選。他得到了CEO 的行政支援，並組建了一支由 OKR 部門冠軍團隊。該團隊與 CEO 合作，在整個組織內傳達 OKRs 的好處和操作原則，並不知疲倦地推動了採用。他們確保公司的 OKR 被級聯到部門和團隊 OKR 中。
鼓勵團隊制定自己的 OKR，並與其他團隊和公司 OKR 保持一致。事實證明，這對普通員工來說是一次賦權活動。雖然第一季度是一次學習練習，但很快就開始出現顯著的效益。到了第二季度，公司以前所未有的專注力執行業務，同時保持了從公司到一線團隊的一致性。客戶和合作夥伴注意到，他們的中標率和 CSAT 分數都有所上升。員工的整個工作滿意度也提高了。
CHRO 被譽為這次成功實施 OKR 的英雄，它最終使組織朝著實現其宏偉目標的方向快速上升。在 Tita的OKR的幫助下，他們能夠對業務的各個方面進行實驗，並在業務執行中進行反覆的嘗試。CEO和員工都認為 CHRO 是 OKRs 工作的關鍵推動者。在他們繼續使用 OKRs 執行時，CHRO 仍然是這項工作的支柱，為他們的客戶、員工和合作夥伴增加了巨大的價值。
