法律意見書（裁員方向分析）

法律意見書

集團領導：

法務管理中心於2015年3月5日接到人力資源中心的電話通知，集團因公司發展需要裁員，就如何與員工解除勞動關係，可降低支付經濟補償金、經濟賠償金等事宜的問題，依據法律規定、實務操作經驗特提供如下建議，供集團領導參考。

法律在賦予員工更多的任意解除權及法定解除權的同時，也相應地給公司解除勞動合同設計了一些渠道和方式，這是法律為了調和勞資關係，平衡用人單位和員工利益而做出的規範性指導規則。

一、目前公司解除勞動合同大致有如下兩類。　

1、自辭的

，如果用人單位有以下“勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的11種情形”，就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。

勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有11種情形：

（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件；

（2）用人單位未及時足額支付勞動報酬；

（3）用人單位低於當地最低工資標準支付勞動者工資；

（4）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費；

（5）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益；

（6）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效；

（7）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效；

（8）用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效；

（9）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動；

（10）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全；

（11）法律、行政法規規定的其他情形。

2、被辭的

，如果用人單位有以下“用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12種情形”就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。被辭退的，用人單位按照勞動合同法第三十九條規定解除勞動合同的不需要支付經濟補償金。

用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有12種情形：

（1）用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的；

（2）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；

（3）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；

（4）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的；

（5）用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；

（6）用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；

（7）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程式裁減人員的；

（8）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程式裁減人員的；

（9）勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；

（10）因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；

（11）因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；

（12）法律、行政法規規定的其他情形。

【法律提示】：

有無補償金和多少補償金與自辭、被辭沒有直接關係，關鍵問題要看原因。

二、解除勞動合同關係的相關法律注意問題。

1、公司需提前30天以書面形式通知勞動者解除勞動合同：

按照勞動合同法第四十條規定解除勞動合同的，提前30天以書面形式通知就不需要支付經濟補償金，沒有提前通知的支付一個月工資的經濟補償金。

2、在下列情況下，用人單位可以不須提前30日以書面形式通知勞動者本人即解除勞動合同：

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（第二十六條第一款第一項下列勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）

（六）被依法追究刑事責任的。

3、在下列情況下，用人單位要辭退員工須提前30日以書面形式通知勞動者本人：

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

4、經濟補償計算方法

《勞動合同法》第四十七條規定，勞動合同解除或終止後，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。

【法律提示】：

（1）勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

（2）

月工資

是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

（3）勞動法中的“

工資

”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

（4）

經濟補償金：

是指在勞動合同解除時，用人單位根據勞動法律規定，支付給員工一定數額的補償金，是對解除員工勞動合同的一種補償；

（5）

代通知金：

是對違反提前30天通知規定的補償；

（6）

賠償性經濟補償金

：2種情況，1種是，用人單位無故拖欠或者剋扣勞動者工資的，拒不支付勞動者加班加點工資的，以及支付勞動者工資低於當地最低工資標準的，除在規定的時間內足額支付勞動者應得的工資外，還應加付相當於應發金額的25%的經濟補償金；第2種是，用人單位解除合同後，未按規定給予勞動者經濟補償，除足額髮給經濟補償外，還須按該補償金50%支付額外經濟補償金。

（7）

賠償金

：如果用人單位非因法定理由進行裁員，如程式或實體上違法，則此時需向勞動者支付賠償金，賠償金系經濟補償金的2倍計算。

三、

解除勞動合同相關法律建議。

1、應發離職通知書和簽訂解除協議

。

解除勞動關係一般應做書面處理，以達到終結勞動關係並中斷時效的法律效力，實務中，如雙方能協商一致解除勞動關係時，應制作解除協議，那麼解除協議的撰寫能否最大限度的降低法律風險則顯得重要。解除協議內容應儘可能地具體明確，如應表述清楚解除原因、離職手續辦理（工作交接）、工資等財務結算事宜，必要時應註明離職時工資（其中包括但不限於加班工資）、經濟補償金已依法足額支付，雙方對金額不存異議。解除協議必須由雙方簽收後生效，在簽名欄處應註明“員工對協議內容完全理解”後確認簽名。

【法律提示】：

（1）簽署解除協議時應約定，乙方放棄向甲方主張其他任何關於工資、經濟補償或賠償的權利。

（2）同時需要註明：乙方已知悉勞動法律法規規定的各項工資支付及經濟補償標準。

2、裁員禁忌

。

企業不得違反勞動合同法第四十二條的規定裁減下列人員：

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（2）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（5）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

（6）法律、行政法規規定的其他情形。

3、解除勞動合同的選擇。

（1）人資部首先透過摸底調查來篩選離職員工處理方式：

是決定辭退，還是可以在別的工作崗位也可以繼續工作，比如員工可以有幾種方案選擇，一是職工自己辭職，二是公司勸退；三是公司準備調換崗位。

員工同意辭職

：則應該讓其立即遞交辭職書，並立即辦理工作交接手續；

員工不同意辭職

：而公司也決定不再留用此人，那麼公司應該立即向其發放書面的解除勞動合同通知書，加蓋公章，簽署日期；

如果員工希望繼續留在公司

：而公司也同意其繼續在公司工作，那麼公司應該立即製作崗位變更通知，讓員工本人簽字，作為勞動合同附件收錄在勞動合同書中，作為勞動合同的變更依據。

【法律提示】：

（1）建議協商讓員工辭職，可發一個月工資作為補償。這樣對於員工和公司成本都是最低的，而且也是非常體面的雙贏做法。即可以降低公司勞動仲裁訴訟的法律風險及成本投入，也可避免公司品牌形象受影響。

（2）切實掌握員工符合勞動合同法第三十九條之情形的證據並妥善保管，以便萬一公司發生勞動仲裁訴訟之需。

（3）被解除勞動關係的員工常常會出現拒絕簽收的情況，公司須加以預防，在簽署勞動合同時，需事先約定通訊地址和通知方式並註明“乙方（員工）填寫的上述通訊地址為指定通訊地址，非經雙方在勞動合同中對通訊地址修改外，該地址作為甲方送達檔案的有效地址，因乙方變更通訊地址或其他原因致使無法送達的，該責任由乙方承擔”。公司可以透過郵寄方式發出通知並保留郵寄憑證作為證據留存。