本文首發於公眾號“7點遇見”。
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年終了，你發現有幾項工作，反覆列入月度重點工作，但直到年底也沒有完成。
為什麼計劃的工作目標總是不能完成？
分析原因，你發現，有些工作目標本就不合理。
比如說，作為一家集團子公司，你把“制定符合市場行情的薪酬制度”列入某月的重點工作目標。
如果上級公司每個月都會檢查薪酬發放是否按指定標準，薪酬預算總額有限制，無法爭取到增量，那麼“制定符合市場行情的薪酬制度”這個工作目標就不是合理的。
合理的工作目標應該是“積極爭取薪酬政策及薪酬總額增量”。
一個未考慮實際情況，無法達成的目標，肯定是不合理的。
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怎麼判定一項工作目標是否合理？
以“制定符合市場行情的薪酬制度”這專案標為例。
首先要問“這是必要的嗎？”
你會發現，制定符合市場行情的薪酬制度，這項工作目標太有必要了，所以這個問題的答案是肯定的。
然後要問“如果此專案標達成，是因為我們做了什麼？”
你會發現它的答案是：
1）如果目標達成，我們肯定寫出了制度的文字；
2）如果目標達成，我們肯定進行了現有人員工資測算，沒有員工會因此工資標準降低，那些有本事的人工資漲了；
3）如果目標達成，上級公司會批准此制度；
4）如果目標達成，制度執行中不會有太大障礙。
當你回答這個問題的時候，你就會發現如果沒有薪酬增額，第2）、3）項很難實現。
最後要問，“這是本階段透過努力可以實現的嗎？”
如果是列兩年目標，這專案目標其實是沒有問題的，因為它可以被細分為幾個步驟，爭取政策——爭取增額——制定制度。但如果是列月度目標，就不現實，因為，一個月是不可能同時完成這三項工作的。
一個未經驗證，未考慮具體操作可行性的目標，是不合理的。
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當然，我們還可以用現成的工具來檢查目標是否合理，這就是目標管理的SMART原則：
1）S--Specific，具體的，明確的
就是目標要清晰、具體。
如，“制定符合市場行情的薪酬制度”就不夠具體，到底什麼標準是“符合市場行情”？市場行情有高有低，到時也不好把握啊。
不如改成“制定崗薪匹配的薪酬制度”。
2)M--Measurable，可量化的，可度量的
就是目標要量化，要有資料，要可衡量。
對於制定薪酬制度這項工作本身來說，到底是形成初稿，還是透過公司集體決策，還是透過上級審批？
此項工作目標，可以改成“制定崗薪匹配的薪酬制度並透過上級審批”。
3）A--Attainable，可達到的，可實現的
目標當然要有一定的挑戰性，但也必須是可以達到的，“跳起來摘桃子”是最好的形容，需要跳一跳，但最終還是要摘得到。
一個合理的薪酬制度應該滿足：不能降薪；同一崗位應該有相同的工資標準；績效高的人應該多拿，貢獻大的人應該多拿。
對照以上你對合理薪酬的定義，你會發現，只有當薪酬預算總額有增量的時候，才可以實現這項工作目標。
問題的關鍵是，你當下並沒有薪酬預算總額增量。
所以，這項工作目標無法實現，不是合理的。
4）R--Relevant，相關的，有關的
就是目標制定要符合公司的戰略發展方向，要符合上級公司確定的大原則、大方向。
按照公司的戰略發展目標，應該重新制定薪酬制度嗎？
當然要，當前的薪酬制度不合理，沒有做到崗薪匹配、多勞多得，影響員工積極性。
按照上級公司的指導原則，應該重新制定薪酬制度嗎？
需要，在多次大會上宣佈過這項行動目標。
是什麼阻礙了這項行動？
需要考慮薪酬預算總額增量。
什麼情況下會有薪酬預算總額增量？只有當公司效益提升的時候才有。
如何提升公司效益？需要提升一線工作人員的積極性。
能不能先只考慮一線工作人員薪酬設計，或是隻考慮績效薪酬設計，將薪酬與績效直接掛鉤？
此項工作目標是否可以改為：“制定績效工資標準”或是“調整一線工作人員工資標準”？
5）T--Time-bound，有時間限制的
一項沒有時間限制的目標，幾乎是無效目標。
時間限制不合理的目標，也是無效目標。
具體而言，“制定符合市場行情的薪酬制度”這一項工作目標，如果是被列入月度工作重點，那麼它是有時間限制的，是在當月底前。
但對於這樣一項具有相關不確定因素的工作目標，放在一個月之內完成，是不現實的。
因此，如果是列入月度重點工作，應該修改為“調研收集各方資訊和意見，形成初步思路”。
一個不符合SMART原則的目標，是不合理的。
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就算你記不住以上步驟，在制定目標時，你也一定要反覆問自己：
“這真的有必要做嗎？能夠實現嗎？”
至少問三遍，然後再決定，是否應該列入當前工作目標。
願你的2022，心想事成，所有目標皆實現。
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