引言
隨著經濟形勢的發展以及銀行的戰略轉型和創新，越來的越多的銀行人員會出現短缺的現象。
由於各家銀行每年的招新計劃不同，有時候會連續幾年沒有招新計劃，而且最近幾年銀行的離職率也很高，這就更導致了銀行基層網點的員工不夠用。
基層員工不夠用的話，就會影響基層網點各種各樣正常業務的開展。所以，在當今銀行的戰略發展轉型計劃中，領導層會有選擇性的把一些業務外給專業的外包公司來做，一方面減少了人員的薪資成本，另一方面也減少了各種各樣的勞務糾紛。
外包員工減少了人員的薪資成本
小編是在四大行工作，剛上班的時候就發現了行裡原來有些人“不一樣”。怎麼不一樣呢，原來，行裡有幾個人除了開會幹活兒有他們，績效分配及各種單位紅利都沒有他們，剛開始還有些納悶，後來詢問了老員工才知道，他們屬於”外包“的那幾個人。
說實話，小編從內心裡都是把大家當作一家人的，平時關係處的也都很不錯，後來漸漸的熟悉了才知道，他們所謂“外包”的幾個人其實工資是很低的，只是基本工資加上全勤獎勵，再加上冬季取暖或者夏季降溫等等這些都是按照外包公司的福利來發。
正所謂沒有對比就沒有傷害，之前有些老員工還在抱怨單位的工資低，可是和這幾個勞務派遣的外包員工對比起來，真的是好了很多很多。
銀行和外包公司簽訂合同，外包公司從社會上招聘銀行需要的員工，然後進行培訓合格後上崗實習，實習期過後和外包公司簽訂勞務派遣合同。當有些年輕人興沖沖的以為自己就要在大銀行裡面正式工作的時候，才發現擺在面前的是一紙外包合同，心理些許有些失落。
而對於銀行來說，外包員工讓他們減少了很多的薪資壓力，畢竟對外包的這些員工付出的薪水只是正式員工的二分之一甚至三分之一，而大家所做的工作卻是相同的。
外包員工減少了各種各樣的勞務糾紛
正所謂“請神容易送神難”，這句話用在銀行從業者身上一點兒也不為過。
現在的銀行早已經過了十年的紅利期，各種業務再也不是坐等上門來做了，銀行面臨著戰略轉型升級，而銀行從業人員也面臨著淘汰和洗牌。
現在的知識更新速度很快，銀行業也是如此，銀行高管們希望用更多的有創新能力有敬業精神的年輕人衝在前面，但是銀行裡更多的是坐等退休的老員工。這些老員工大多失去了晉升的空間，沒有了工作上的激情和動力，在領導眼中是屬於那種“坐吃等死”的一部分人（雖然小編並不這麼認為！），為銀行創造極低的價值卻領取著不低的工資薪水。
為了改變當前的人員結構，銀行不得不想辦法去招錄新員工，可是招錄新員工會受到上級分行的嚴格指標控制，它是和相關的經營指標是掛鉤的，也就是說沒有一定的資產總額和經營利潤，上級行是不會給你分配新的員工招錄名額的。這也促使了銀行領導和外包公司進行合作，把銀行的一些非核心業務的崗位比如櫃員、大堂經理、客戶經理等交給外包公司來做。
銀行和外包公司合作之前就會有一個相關的合同也即是協議，其中有一條很明顯的規定就是“勞務派遣的員工出現法律上的糾紛和銀行無關”，這也變相的保護了銀行自己的權益，其實說白了就是這些“外包”員工出現案件的時候是由於你外包公司管理不善而負責。
而且人員的離職與招聘都是外包公司來做，銀行對於用的不好的員工完全不用自己出面，交給外包公司就完事兒了，這也就避免了之前銀行由於辭退正式員工而出現勞務糾紛和仲裁的情況，有時候處理不好甚至會出現聲譽風險，外包公司的出現極好的減少了銀行這樣的勞務糾紛。
外包員工需要更多的關懷
其實，無論外包員工還是正式員工，大家都是銀行的一份子，需要公平的對待。每個為銀行努力工作的人都不容易，我們不能因為員工是“外包”而區別對待，而應該給予更多的關懷和幫助。雖然他們看似轉正的希望渺茫，但是我們都知道，大家都是為了“銀行”的這塊所謂“體面”的牌子而走了進來。
銀行就是一座圍城，外面的想進來，裡面的想出去，大家共同在演繹著一齣戲。戲裡戲外，格外精彩，願每一位銀行人，無論正式或“外包”也好，都能夠出彩。
