噹噹網近期可謂是一波又一波熱搜，吃瓜群眾有點撐。這不又出一條勁爆熱搜，
噹噹網產品總監請假做變性手術被解僱二審判決出爐
，這應該是也是開創了我國因變性手術的勞資糾紛案先例。
2015年4月13日，高某某，入職於噹噹網，從事產品總監崗位工作，勞動合同到期時間為2019年4月3日，薪資為51259元。
2018年4月16日，
高某某經上海市精神衛生中心診斷為易性症，需要進行男轉女性別重置手術。
於是2018年6月27日高某某
透過微信向主管領導李某某請病假，第二天到第二軍醫大學附屬長征醫院住院進行變性手術。
易性症屬於精神類疾病，住院手術後，高某某根據醫院康復建議，請假休養兩個月時間，主
管領導李某某同意其休假，但是員工關係管理員卻一直不同意高某某休假
。並且在同年9月份。噹噹網的員工關係管理員，以高某某曠工為由解除與高某某的勞動合同，並向其發了解除通知書。高某某不服噹噹網的決定，於11月申請勞動仲裁，
經過仲裁委員會審理查明，裁決雙方於2018年9月6日起繼續履行勞動同。
噹噹網不服仲裁裁決，向法院提起訴訟請求。表示高某某崗位具有不可替代性，且離崗時間較長，身體無法適應噹噹網的工作強度，噹噹網的員工也無法與其一起工作。其次
高某某為精神病人且做了變性手術，和女性同事一起上廁所時，女性同事無法接受
。經過一審法院審理查明，
判決噹噹網屬於違法解除勞動合同，應向高某某支付工資，以及恢復勞動關係。
噹噹網不服一審法院判決，繼續向北京市二中院提起上訴。提供證據是高某某已經由崔某某擔任，不具備繼續履行勞動合同的條件。其次根據員工郵件截圖，同事們對高某某變性後有所擔憂。高某某表示
噹噹網解除勞動合同的原因屬於就業歧視，並且出院小結可以證明其具備繼續履行勞動合同的身體條件。
法院認為：
高某某性別由男性變為女性，高某某有權以女性身份如廁；
高某某不存在曠工行為，噹噹網與其解除勞動合同的依據不充分；
勞動者享有平等就業的權利，用人單位不得實施就業歧視；
高某某進行性別置換獲得公安認可，應享受平等就業不受歧視的權利；
二審判決：
維持一審判決，駁回噹噹網其他請求。要求噹噹網繼續履行勞動合同的判決，並向高某某支付未發工資。
寫在最後：主管已批准高某某假期，但員工關係管理員卻不批假，最後還以曠工名義與其解除勞動合同。論HR專業知識的重要性，雖然員工做變性手術請假屬於比較少見的案例。但是
既然已經是病假且醫院也出具的休假建議證明，以及精神類疾病證明。噹噹網最終還以此理由作為解除勞動合同的依據，HR勞動法知識和法務專業知識令人堪憂。
實踐中不少企業
慣用手段即以曠工為由將員工辭退，以嚴重違反規章制度為由，將員工辭退。
老闆亦是如此，總以強硬的姿態解僱員工，但殊不知，勞動爭議案件中百分之七十以上都是企業輸。
隨著人們生活水平的提高，國民素質的提高，法律知識的普及。勞資案件歷年都是增長的趨勢，2008年以後新版勞動法更多的是對企業約束以及勞動者的保障，但
大多企業規章制度漏洞百出，人力資源從業人員參差不齊，無論職業技能還是專業知識都不能滿足當代企業管理的需要
。老闆思想觀念更多是停留在90年代，員工必須服從公司。因此造就瞭如今用人單位與勞動者之間的勞動關係更加顯得日益突出。
21世紀歸根到底是人才的競爭，企業需要發展離不開人才。人力資源作為企業與人才的橋樑，唯有自身過硬才能為企業輸送或保留更多的優秀人才。
碼字@小瓶子大職場！
