小編最近收到一份新鮮出爐的判決，特地跟大家一起分享：
案情簡介
楊某於2020年7月入職A公司，雙方簽訂了期限為2020年7月17日至2023年7月16日的勞動合同。
勞動關係存續期間，楊某和用人單位簽訂《戶籍辦理協議書》，協議約定：乙方知曉甲方的落戶指標為稀缺資源，該指標給乙方是為實現人才引進與發展，以達到公司長期持續發展的目的。如乙方在約定的服務期限內辭職，自動離職的，使得上述目的不能實現，乙方自願向甲方支付賠償費用10萬元（包括落戶指標占用費用，甲方人才招聘以及引進費用、辦理進京落戶手續以及各項人工成本費用等）。服務期限為三年，自乙方到甲方辦理完入職手續之日起算。
協議訂立後，A公司為楊某辦理了戶籍手續。
2021年3月楊某以公司剋扣工資為由向公司提出解除勞動合同，並提起仲裁，要求公司支付經濟補償金以及工資差額。A公司亦提起反訴要求楊某承擔違反服務期限的賠償金10萬元。仲裁裁決駁回了A公司的仲裁請求。
A公司不服該裁決結果，於法定期限內向人民法院提起訴訟，請求判令：楊某賠償因違反《戶籍辦理協議書》的約定要求楊某承擔違反服務期限的賠償金10萬元。
人民法院一審經審理認為：
A公司並不存在剋扣楊某工資的情形，楊某的情形不屬於《勞動合同法》第37條約定的被迫解除勞動合同的情形。
基於《戶籍辦理協議書》的約定，A公司為楊某辦理戶籍手續並承擔所需費用，楊某應在A公司服務滿3年，合同條款並未違反法律法規的強制性規定。楊某作為完全民事行為能力人，理應知曉並須承擔其簽字行為所產生的法律後果。進而，雙方協議約定“乙方在約定的服務期限內辭職，自動離職的，使得上述目的不能實現，乙方自願向甲方支付賠償費用10萬元”。
依據A公司為楊某辦理戶籍手續之時的社會現狀，戶籍指標具備稀缺性。A公司自覺履行了協議約定為楊某辦理了戶籍手續，而楊某明知協議約定了3年的服務期，現履行服務期未滿一年即辭職，其辭職行為給A公司在人才引進及招用同崗位人員方面帶來一定損失。
一審法院判決楊某於本判決生效之日起10日內向A公司賠償損失8萬元。一審宣判後，楊某不服，提起上訴。二審法院判決駁回上訴，維持原判。
勞達解說
該案件從仲裁階段到二審階段均由小編同學代理，所以小編同學有話說：
勞動關係存續期間，勞動者和用人單位簽訂《落戶協議》，協議約定服務期，該約定是雙方當事人的意思自治，對雙方有特殊約束力。
雙方簽訂落戶服務期協議，用人單位向勞動者提供了除正常勞動報酬之外，還為勞動者解決了戶口問題，勞動者從中獲益後，自願讓渡一定期限內的辭職權，向用人單位承諾服務期限，使得用人單位付出對價的期待利益不致落空。所以，雙方簽訂的落戶協議符合公平、平等自願、協商一致的原則，雙方均應當秉承契約精神，誠實信用地履行協議約定。
法律、行政法規並未禁止用人單位與勞動者約定服務期，故應當尊重雙方的意思自治。
用人單位主張勞動者違反了誠實信用原則，給用人單位造成損失的，勞動者應當予以賠償。勞動者明知戶口指標系重要的稀缺資源，並在服務期內違反誠實信用原則單方提出辭職，勢必會給公司造成人才引進及接替員工招聘成本方面相應的經濟損失，故勞動者在服務期限內離職，應當向公司賠償經濟損失。
既然要賠償用人單位經濟損失，那麼勞動者向用人單位賠償損失的法律依據及判定標準又是什麼？
勞動部《工資支付暫行規定》第十六條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。
所以基於雙方間的協議約定，勞動者違約離職，給用人單位造成的成本損害，無論從投入的時間、人力、資金等成本，還是戶籍指標稀缺資源數量的有限性上，用人單位均有經濟損失。故，應當在合理範圍內確定損失賠償數額。
如在類案中企業的權益得不到伸張，必定會給社會一個不好的示範作用。不利於我們構建和諧社會，構建誠實信用的社會體系。落戶即辭職，對企業的權益是一種損害，也是構建誠實信用社會體系的不良之風。所以在此也提醒廣大勞動者，在享受福利的同時也要履行自己的義務，踐行自己的承諾。
